GİRİŞ
I. ESNEKLİK NEDİR?
II. ESNEKLİĞİ GEREKLİ KILAN EKONOMİK VE SOSYAL NEDENLER
II. ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEKLİĞİN GÖRÜNÜŞ BİÇİMLERİ VE TÜRLERİ
1. Sayısal Esneklik
2. Fonksiyonel Esneklik
3. Ücret Esnekliği
4. Uzaklaştırma Stratejileri
5. Zamana Göre Esneklik
IV. ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ
1. Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışma
2. Kısmi Süreli Çalışmanın Değişik Görünümleri
a. Klasik Kısmi Çalışma
b. Esnek Kısmi Çalışma
ba. İş Paylaşımı (Job Sharing)
bb. Kayan (Esnek) İş Süresi
bba.Basit Kayan İş Süresi
bbb.Vasıflı Kayan İş Süresi
bc. Çağrı Üzerine Çalışma (Kapovaz)
3. Diğer Esnek Süreli Çalışma Modelleri
a. Yoğunlaştırılmış (Sıkıştırılmış) İş Haftası
b. Yıllık İş Süreleri
c. Esnek Vardiya Sistemleri
d. Emekliliğe Yumuşak Geçiş
e. Evde Çalışma
f. Tele Çalışma
- Evde Büro
- Uydu Büro
- Komşu Büro
- Gezici Büro
g. Ödünç İş İlişkisi
V. TÜRK İŞ HUKUKUNUN ESNEKLİK AÇISINDAN
DEĞERLENDİRİLMESİ
VI. KRİZ DÖNEMLERİNDE İŞYERLERİNCE İŞGÜCÜ VE ESNEK ORGANİZASYONA YÖNELİK ALINABİLECEK TEDBİRLER
1. Alınacak Tedbirlerde Gözönünde Bulundurulacak Hususlar
2. Mevzuatımızın İmkan Tanıdığı Uygulamalar
a. İşçilere Toplu İzin Kullandırılması
b. İşçinin Ücretsiz İzne Çıkarılması
c. İşçiye Ücretli İzin Verilmesi
d. Toplu İşçi Çıkarılması
3. Ekonomik Kriz Dönemlerinde İşgücüne Yönelik Uygulamalar
a. İşyerinin Kapatılması veya Faaliyetine Ara Verilmesi
b. İşyerinin Bazı Ünitelerinin Kapatılması ve İşletmelerin Küçülmesi
c. Üretimin Kısılması ve İstihdamın Daraltılması
d. Vardiya Sayısının Azaltılması
e. Çalışılan Gün Sayısının Azaltılması
f. İşçilerin Ücretli Toplu İzne Çıkarılması
g. İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması
h. İşçilere Yarım Ücret Ödenerek İzne Çıkarılması
ı. Ücret Zamlarının Kabul Edilenden Az Uygulanması
4. İşçi ve İşveren Sendikalarının Anlaşarak Yapabilecekleri Uygulamalar
a. Bağıtlanacak Toplu İş Sözleşmelerinde
“Kriz fiartlarına Uygun” Hükümlerin Kabul Edilmesi
b. Bağıtlanmış Toplu İş Sözleşmelerinin Anlaşarak Revizyonu
VII. ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEKLİKLE İLGİLİ ÇEŞİTLİ ÜLKELERDE GERÇEKLEŞTİRİLEN DÜZENLEMELER
- Avrupa Birliği Düzeyinde
- Avrupa İşveren ve İşçi Örgütleri Arasında Yapılan Anlaşma
- Belçika
- Fransa
- Yunanistan
- Çek Cumhuriyeti
- İsviçre
- Almanya
- İtalya
- Portekiz
- İrlanda
- Lüksemburg
- Avusturya
- Danimarka
- İspanya
- Finlandiya
- Hollanda
- İsveç
- İngiltere
SONUÇ
KAYNAKLAR
GİRİŞ
Gelişen üretim teknikleri, teknolojide yaşanan değişim ve ilerlemeler, uluslararası rekabetin artması, yaşanan küresel ve bölgesel ekonomik krizler çalışma hayatında önemli değişiklikleri de gündeme getirmiştir. Bu değişiklikler genelde "esneklik" başlığı altında toplanmakta ve 20. Yüzyılın başlarında işçiyi koruma amacıyla kabul edilen veya o dönemlerin ihtiyaçlarını yansıtan endüstriyel ilişki kurallarının mevcut duruma uyarlanmasını amaçlamaktadır.
Çalışma hayatında esneklik denilince genel olarak ilk anlaşılması gereken şey "değişebilirlik" ya da başka bir ifade ile "değişime ayak uydurabilme yeteneğidir". Bu değişim, ekonomik ve sosyal alanda yaşanan değişimler ile teknolojik alanda yaşanan ilerlemeleri ifade etmektedir.
Esneklik konusu ülkemizde çok yeni olmakla birlikte, diğer konularda olduğu gibi dünyada uzun yıllardır üzerinde tartışılmakta ve uygulanmaktadır. Esnekliğin bazı türleri 1700'lü ve 1800'lü yıllarda yaşanan sanayi devrimine kadar uzanmaktadır. Ancak genel olarak denebilir ki, bu konu 2. Dünya Savaşı sonrası meydana gelen teknolojik gelişmeler sonucu belirginleşmiştir. Bu dönemde üretimin şekli ve yapısı büyük ölçüde değişmiş ve bilimsel ve teknolojik ilerlemeler baş döndürücü bir hızla gelişmiştir.
Diğer taraftan, 1973 yılında yaşanan petrol krizi bu yapı değişikliğini süratlendirmiştir. Bu dönemde ortaya çıkan yüksek oranlı işsizlik ve akabinde özellikle sosyal güvenlik sistemlerinde yaşanan finansal sorunlar; kadın işgücünün daha yoğun şekilde işgücü piyasalarına girmesi ve özellikle işçi ve işveren kesimlerinin daha ziyade toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla kendi problemlerini çözmeleri iş piyasalarında çeşitli tedbirlerin alınmasına yol açmış ve esneklik konusu ilk akla gelen önlemlerden olmuştur. 1970'lere kadar yaygın biçimde uygulanan tam gün istihdam ve kitlesel üretim biçimleri önemlerini kaybederek, bunlar yerine esnek çalışma türleri gündeme gelmeye başlamıştır.
Özellikle 90'lı yıllarda ağırlığını ve etkisini hissettiren küreselleşme hareketleri, ülkeler arasındaki sınırların ve uzaklıkların kalkmasına, ekonomik, sosyal ve siyasal ilişkilerin son derece gelişmesi ile ülkelerin birbiri ile bağımlı hale gelmesine neden olmuştur. Bu etkileşim ticarette firmalar arasındaki rekabet şartlarını da ağırlaştırmıştır. Küreselleşme ile birlikte mal ve hizmetlerin fiyatları küresel rekabetin geçerli olduğu piyasalarda oluşmakta, bu da firmaların dünya ölçekli pazar araştırmaları ve analizleri çerçevesinde çalışmalarına yol açmaktadır.
Günümüzde yaşanan hızlı teknolojik yenilikler ve ekonomideki konjonktürel dalgalanmalar işletmelerin bu duruma kendilerini süratli bir şekilde uydurabilmeleri zorunluluğunu doğurmaktadır. Böylece çalışma hayatında esneklik, işletmelerin bu değişikliklere kendilerini ayarlayabilmeleri bakımından önemli bir yapısal önlem olarak görülmektedir. Belirtmek gerekir ki, çalışma hayatında esneklik sadece işletmelerin ihtiyacından değil, çalışanların ihtiyaçlarından da kaynaklanmaktadır. Başka bir ifade ile, ekonomik açıdan bağımsızlaşan ya da yüksek mesleki nitelik kazanmış olan çalışanlar zamanlarını daha iyi organize edebilmek, aynı gün içinde bir kaç işyerinde çalışabilmek ya da bizzat işin niteliğinden kaynaklanan nedenlerle esnek çalışma şekillerine ihtiyaç duymaktadırlar.
Bu çalışma, ülkemizde eksikliği duyulan ve gelişmiş ülkelerde yaygın şekilde kullanılmakta olan yeni istihdam şekilleri ve yeni işgücü uygulamaları konusunda kamuoyunu bilgilendirmek, konu ile ilgili çalışmalara ışık tutmak amacıyla hazırlanmıştır. Çalışmada önce çalışma hayatında esnekliğin uygulamada somut olarak neyi ifade ettiği konusu üzerinde durulacak, daha sonraki bölümlerde ise esneklik türleri, esnek çalışma modelleri, Türk İş Hukuku açısından esnekliğin değerlendirilmesi, özellikle günümüzde önemini koruyan kriz dönemlerinde işgücüne yönelik olarak uygulanabilecek tedbirler ile esneklik konusunda önemli mevzuat düzenlemelerine giden batı ülkelerindeki gelişmeler ele alınacaktır.
I. ESNEKLİK NEDİR?
Esnekliğin firmalar açısından üretim süreci ve çalışma ilişkileri ile ilgili olarak bir çok anlam ve görünümü bulunmaktadır. Bir ayrıma göre esnekliğin işletmeler açısından içsel esneklik ve dışsal esneklik olarak iki boyutu bulunmaktadır. İçsel esneklik, işletme içi organizasyon yapısında esnek üretim modellerini ifade etmektedir. Diğer bir ifade ile, içsel esneklik "işçilerin belirli bir tip organizasyon içinde işlerini değiştirebilmeleri, işgücünün esnek gruplar veya ekipler halinde yeniden organize edilmesi" olarak tanımlanabilir. İşletmede dışsal esneklik ya da niceliksel esneklik işverenin doğrudan işçi sayısına ilişkin olarak yaptığı düzenlemelerden kaynaklanmaktadır. İşletmenin dışsal esnekliğinin sağlanması, hizmet sözleşmesi üzerindeki katı yasal düzenlemelerin azaltılmasını, özellikle de ekonomik ve işletme içi nedenlerle ortaya çıkan işten çıkarmalara ilişkin mevzuatın işletme için ve çalışan açısından dengeli şekilde düzenlenmesini gerektirmektedir. Bu esneklik türü, mevzuat veya toplu iş sözleşmelerinden oluşan düzenlemelerin esnekleştirilmesi ile yakından ilgilidir.
Esnekliğin diğer bir görünümü de üretim sürecindeki değişikliklerle ilgili olanıdır. Dünyada meydana gelen yeni eğilimler, yeni teknolojiler, veya yeni ürünler nedeniyle bir işletmenin üretim prosesini tamamen farklı bir sektöre veya işkoluna kaydırabilmesi de esnekliğin diğer bir uzantısını teşkil etmektedir. Bu tür esneklikte işletmenin söz konusu değişiklikleri hızlı şekilde gerçekleştirebilmesi ve ilgili sektöre uyum sağlayabilmesi için küçük ölçekli olması önem arzetmektedir. Bu konuda özellikle İtalya'da yaygın olan küçük ölçekli aile işletmelerinin performansı örnek olarak gösterilmektedir.
Esnekliğin asıl konumuzu oluşturan görünümü ise çalışma hayatı ile ilgili olan yönleridir. Esnekliğin somut olarak çalışma hayatında ve çalışma ilişkileri açısından ne olduğunu öncelikle ortaya koymakta yarar bulunmaktadır. İleriki bölümlerde ayrıntılı olarak incelenecek olan bu konuyu temelde aşağıda belirtilen başlıklar altında toplamak mümkündür:
Esneklik;
Herşeyden önce, istihdamın artırılması, yeni iş imkanlarının oluşturulmasıdır.
İşgücünün yani çalışanların işletme içinde gerekli zaman ve sayıda kullanılmasıdır (İşletme açısından).
İş mevzuatındaki katı hükümler yerine tarafların anlaşmalarına dayalı bir sistemin oluşturulmasıdır.
Çalışma süresinin çalışanın ve işverenin anlaşması neticesinde çalışanın koşullarına uydurulmasıdır (İşçi açısından).
İşgücünün işletme içindeki değişik işleri yapabilmesi ve çeşitli görevleri üstlenebilmesidir. Başka bir deyişle, özellikle hizmetiçi eğitim vb. metodlarla işgücünün değişen teknoloji ve üretim proseslerine nitelik ve yetenek olarak adapte olabilmesidir.
İşçilerin istihdamında veya istihdam ilişkisinin sona erdirilmesinde yasal kısıtlamaların işletmelerin mali yapılarını sarsmayacak ve çalışanların mağduriyetine neden olmayacak şekilde belirlenmesi; ve işletmelerin bu konuda ekonomik ve işletme içi nedenlerle serbest davranabilme yeteneğine sahip olabilmeleridir.
İşletmelerin, kendi ücret yapılarını ve seviyelerini değişen işgücü piyasası şartlarına göre ve çalışanların performansını düşürmeyecek biçimde ayarlayabilme serbestisine sahip olmalarıdır.
Hizmetin ya da üretimin işletme dışındaki başka işyerlerinde ya da işletme içinde başka işçiler çalıştırılarak nitelikli şekilde yerine getirilebilmesidir.
Ekonomik kriz dönemlerinde işçilerin işlerini kaybetmeden işletmenin ayakta tutulabilmesidir.
Eğitim-öğretim sistem ve programlarının değişen koşullara uydurulması, yeniden eğitim programlarına önem verilmesidir.
Belirtilen bu noktalar çalışanlar ve çalıştıranlar arasında önemli bir işbirliğini gerekli kılmaktadır. Özellikle yeni teknolojilerin üretim sürecinde yerlerini almaları ile esnek üretim modellerine duyulan ihtiyaç, işçi ve işverenlerin birlikte ve her iki tarafın da gereksinimini karşılayacak bir uzlaşma (konsensüs) içinde hareket etmelerini sağlayıcı düzenlemelerin endüstriyel ilişkiler sistemine dahil edilmesini gerekli kılmaktadır. Bu yönde izlenecek bir politika ile öncelikle çalışma hayatı daha sonra toplumsal barışın sağlanması ve korunmasına da önemli ölçüde hizmet edilmiş olacaktır.
Burada belirtilmesi gereken bir başka nokta, endüstriyel ilişkiler sisteminin yeni teknolojiler ve yeni sosyal gelişmelere uydurulması aşamasında genel eğitim ve öğretim sisteminin ekonomik gelişme ve teknolojik değişimle uyumlu bir yapılanma içinde olması, eğitimin ve özellikle mesleki eğitimin yaşam boyu sürekli bir biçimde uygulanması gerekliliğidir.
II. ESNEKLİĞİ GEREKLİ KILAN EKONOMİK VE SOSYAL NEDENLER
Sanayi devrimi ile başlayan işçi ve işveren ilişkileri, tarihi gelişimi işinde önemli evrelerden geçmiştir. Başlangıçta işçilerin çalışma şartlarının düzeltilmesi olarak anlaşılan çalışma yasalarıyla hükümetler konuya müdahale etmişler; ancak yaşanan ekonomik krizler ve konjonktürel dalgalanmalar sonucu, hükümetlerin müdahaleci hareketleri yerine işçi ve işyerlerini birlikte düşünen bir anlayış hakim olmuştur.
Küreselleşme, ülkeler arasındaki ekonomik entegrasyonlar, ihracata dayalı büyüme programları sonucu oluşan sert rekabet şartları, artık sadece işçinin korunması anlayışından uzaklaşılması ve işçi ve işyerinin birlikte düşünülmesi gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. İşyerinin korunması, işçinin de korunması demek olacaktır. Bu çerçevede belirginleşen "esneklik" ile çalışma süreleri ve şekillerinin işletmelerin ihtiyacını duydukları biçimde değiştirilmesi ve böylece en verimli ve uygun üretimin gerçekleştirilerek işletme maliyetlerinin düşürülmesi ve daha kaliteli üretimin yapılması amaçlanmaktadır.
Yukarıda belirtilen açıklamalardan sonra esnekliği gerekli kılan ekonomik ve sosyal nedenler bir başka deyişle çalışma hayatında esnekliği gerekli kılan faktörleri şu şekilde sıralamak mümkündür:
Küreselleşmenin gelişmesiyle birlikte endüstri ilişkilerinde yeni bazı kavramlar ortaya çıkmış ve bunlar ülkelerin sosyo - ekonomik yaşantısını derinden etkilemiştir. Geleneksel üretim tarzının bir sonucu olan günümüz endüstri ilişkileri sisteminde bugüne kadar geçerli olan “zaman birliği” “mekan birliği” ve “ürün birliği” kavramları giderek ortadan kalkma eğilimine girmişlerdir.
“Zaman birliği” kavramının ortadan kalkması özellikle sermaye piyasalarının gelişmesi, iletişim altyapısı ve teknolojisinin sınır tanımaz hale gelmesi ve bilişim teknolojilerinin çok hızla hayatımıza ve dolayısıyla üretim süreçlerine yerleşmesiyle belirginleşmiştir. Aynı zaman ve mekanda üretime başlama olgusunun sembolü olan fabrika düdüğü kavramıyla ifade edilebilecek zaman birliği kavramı yukarıda belirtilen gelişmeler neticesinde, dolayısıyla insanların belirli bir zamanda üretim için biraraya gelmeleri şartının ortadan kalkmasıyla endüstri ilişkileri bağlamında farklılık göstermektedir. Örneğin; bugün Amerika’daki “Empire State Building” binasının güvenliği 12 saat uzaklıktaki Hindistan’da bir şirket tarafından yapılmaktadır. ABD’de gündüz iken Hindistan’da gece olması işin yürütülmesine engel olmamaktadır. Bu durum, başta atipik çalışma türlerinin doğmasına ve yaygınlaşmasına yol açmıştır.
“Mekan birliği” kavramı da, aynı mekanda üretim yapılması kavramının giderek ortadan kalkmasıyla şekil değiştirmektedir. Örneğin, ABD’de ikibinbeş yılında çalışan kesimin yüzde 22’si üretimi aynı mekanda toplanmadan yerine getireceklerdir. Bu anlamda klasik endüstri ilişkileri teorisi içerisindeki mekan birliği kavramı da derin bir farklılaşmaya uğramaktadır.
“Ürün birliği”, gelişen teknolojiler çerçevesinde büyük değişime uğramaktadır. Tarım toplumunda üretilen tüm mal ve hizmetlerin toplamı 8 milyon civarında kalemden oluşurken, bu rakam sanayi toplumunda 16 milyon farklı mal ve hizmet üretimine; bilgi çağında ise 24 - 26 milyon farklı mal ve hizmet üretimine dönüşmüştür.
Sanayi toplumu ile bilgi toplumu arasındaki bu farkın temel nedeni bilgi üretimidir. Bu durum ürün birliği kavramını da derinden sarsmıştır.
Sonuç itibariyle geleneksel iktisat yapısı içerisinde ulusların zenginliğini yaratan emek, sermaye ve hammadde faktörlerine bilgi faktörü de dahil olunca klasik endüstri ilişkileri kapsamında ortaya değişken ve yeni kavramlar çıkmıştır. Bunların başında da zaman, mekan ve ürün birliği kavramlarını sanayi ve hizmet sektörlerinin, toplumun ve özellikle bireylerin ihtiyaçlarına göre dengeleyen esneklik kavramı yer almaktadır.
Küreselleşmenin ön plana çıkardığı kavramların başında rekabet gücü olgusu gelmektedir. Son 20 yıl içerisinde dünya rekabet gücü haritası oldukça değişmiştir. Özellikle ülke gruplaşmaları ve oluşan birlikler rekabet gücü olgusunu daha da önemli bir hale getirmiştir. Özellikle gelişmiş ülkeler açısından ekonomik anlamda rekabetin gerçekleştirilmesinin güçleşmesi ve “sosyal damping” olgusunun gelişmiş, gelişmekte ve hatta az gelişmiş ülkeler arasında belirleyici duruma gelmesi, gelişmiş ülkelerin sosyal mevzuatındaki katı düzenlemelerin yumuşatılması gereğini doğurmuştur. Öte yandan, gelişmiş ülkelerde yürürlüğe konulan ve refah dönemi politikalarına yönelik kurumsal araçların getirdiği sosyal maliyetler (özellikle sosyal sigorta sistemleri), nüfusun yaşlanması ve işsizlik sorununun giderek büyümesi neticesinde “aktif sosyal politikaların” ön plana çekilmesi esneklik uygulamalarını da beraberinde getirmiştir.
Sonuç itibariyle rekabet gücünün ülkelere yansıması farklı şekillerde olmuş ve gelişmiş ülkeler, rekabet güçlerine engel olan sosyal içerikli mükellefiyetlerin azaltılması bağlamında esneklik politikalarını uygulamaya başlamışlardır. Buna karşılık, yine bu ülkeler kendilerinin rekabet imkanlarını sınırlayan sosyal düzenlemeleri ise gelişmekte olan ülkelere empoze etmeye özellikle uluslararası kuruluşlar (ILO, WTO) aracılığıyla yönelmişlerdir. Kendileri “esnek” politikaları uygulamaya geçirirken, gelişmekte olan ülkelere mevcut zorluklarını ve katı mevzuatlarını ihraç etme gayretleri ise çok dikkat çekicidir.
Hem küresel planda hem ülkeler düzeyinde yaşanan ekonomik darboğaz ve durgunluklar ya da ekonomide canlanma olarak ifade edilebilecek konjonktürel dalgalanmalar sonucu işletmelerin üretimlerini artırmaları ya da kısmaları şeklinde görülen değişimler çalışma hayatında esnekliği doğuran en önemli etkenlerden biri olmuştur. Özelikle ekonomik alanda yaşanan durgunluk ve krizler sonucu işletmeler belli dönemlerde üretimlerini kısmak ya da durdurmak zorunda kalmaktadırlar. Bunun tersi de mümkün olmakta, ekonomik koşulların iyi olduğu dönemlerde talebin yükselmesi ile üretimin de buna paralel olarak artması gündeme gelebilmektedir. Bu gibi konjonktürel dalgalanmalar karşısında işletmelerin ekonomik konjonktüre kendilerini uydurabilmeleri için belirli zamanlarda işgücüne olan ihtiyaçları artmakta ya da azalmaktadır. Bunun yanında, çalışanların daha kısa ya da duruma göre daha fazla süre çalışmaları gerekebilmektedir.
Esnekliği doğuran önemli faktörlerden birisi de işsizliktir. Petrol krizi ile başlayan 1970'li yıllarda, ortaya çıkan ekonomik durgunluk ve belirsizlik ve ülkelerin ekonomik performanslarındaki düşüş işsizliği önemli ölçüde arttırmıştır. Ekonomik durgunluğun en önemli sonuçlarından biri olan kapanan veya küçülen işletmeler dolayısıyla işçilerin işlerini kaybetmeleri veya yeni yatırımların yapılamaması sonucu özellikle çalışma yaşına yeni ulaşanlara iş bulunamaması hükümetleri bu problemin çözümünde yeni arayışlar içine itmiştir. İşte bu gibi dönemlerde işsizliğin azaltılmasında uygulanmak üzere esnek çalışma biçimleri ilk gözönünde bulundurulan tedbirlerin başında gelmektedir.
Esneklikle birlikte çalışma sürelerinin değişik uygulanabilmesi imkanının doğması ya da job-sharing (iş paylaşımı) çalışma biçiminde olduğu gibi bir işin birçok kişinin paylaşımı ile yapılması sonucunda işsizlik sorununun belli ölçüde giderilmesi yoluna gidilebilmektedir.
Modern teknolojiye dayalı üretimde sermaye yoğun yöntemlerin ve maliyeti artıran makinaların yer alması, bunların faaliyet sürelerinin uzatılması ve kullanım zamanlarının en iyi şekilde ayarlanması suretiyle en yüksek verimle çalıştırılmaları tüm işletme düzeyinde ve çalışma düzeninde esnekleşmeyi gerekli kılmaktadır.
Sanayileşme sürecinin başlarında istihdam imalat sektöründe toplanmış daha sonra özellikle II. Dünya Savaşından sonra hizmet sektöründeki gelişmeler istihdamın burada yoğunlaşmasına yol açmıştır. Turizm, taşımacılık, iletişim, medya, bankacılık, gıda, tamir-bakım, akaryakıt dağıtım, sağlık, parekende ticaret ve diğer yeni hizmet alanlarında artan müşteri ve birçok hizmet kolunda 24 saat durmaksızın çalışma düzeni kurulması gerekliliği esnekliği doğuran bir başka faktör olmuştur.
Son 15 yıl içinde özellikle sermaye piyasalarında ve bilişim teknolojisinde yaşanan patlama işletmeler açısından esnekliği gerekli kılan bir başka faktör olmuştur. Bugün, dünyadaki günlük işlem hacmi yaklaşık 5.8 milyar dolardır. Bütün dünya devletlerinin 1998 yılında yaklaşık 25 trilyon dolarlık gayri safi milli hasılayı 365 günde yarattığı düşünülürse, sermaye piyasalarında dolaşan paranın önemi ortaya çıkmaktadır.
Sözkonusu gelişmeler esneklik olgusunu piyasaların istikrara kavuşturulması anlamında önemini ortaya çıkarmaktadır.
Dünyada yaşanan ekonomik gelişmeler bireylerin gelir düzeylerinin de artması sonucunu doğurmuş ve bu husus çalışanların daha çok boş zaman isteklerine yol açmıştır. Böylece çalışanların da çalışma şartlarını ve sürelerini bizzat belirleyebilmeleri yönündeki eğilimleri esnekliği gerektiren bir başka neden olmuştur. Esneklik, işçiye genel olarak çalışma sürelerini kişisel ihtiyaçları ve istekleri doğrultusunda ayarlayabilme imkanı vermektedir.
Bir başka faktör, personel yönetiminde ve endüstri ilişkilerinde yeni gelişen teknikler ve modern yönetim biçimleridir. Özellikle 1960'lı yıllarda Toyota Motor İşletmesinde geliştirilen yalın üretim ilkeleri bu tarihten sonra yalnız sanayide değil, bankacılık, sigortacılık gibi hizmetler sektöründe de uygulanmaktadır.
Yalın üretim, üretim sürecinde israfın ortadan kaldırılarak, üretim prosesinde standartlaşma yerine sürekli olarak bu prosesin geliştirilmesi yönünde arayış içinde olmayı ifade etmektedir.
Sözkonusu yeni üretim yönetimi stratejileri arasında toplam kalite, tam zamanında üretim, ekip çalışmaları ve arz zincirinin bütünleştirilmesi gibi değişik uygulama ve metodlar bulunmaktadır.
Günümüzde endüstri ilişkileri anlamında giderek önem kazanan bir diğer faktör ise kesimlerarası uzlaşma ve diyalogdur. Özellikle işletmelerde kalite anlayışının yerleşmesiyle birlikte işçi ve işveren kesimleri arasında başlayan yakınlaşma ve uzlaşma felsefesi endüstri ilişkilerinin bütününe ve hatta siyasi, sosyal ve ekonomi politikalarına da damgasını vurmuştur.
Bu çerçevede, toplu iş sözleşmelerinde kesimler işletmelerin gereğine uygun düzenlemelere başvurmaktadırlar. Çeşitli ülkelerde “Çerçeve Anlaşmaları”, “Üçlü Anlaşmalar”, “Uzlaşma Paktı” vb. şekilde adlandırılan kesimlerarası uzlaşı metinleri ve deklarasyonlar, ülkelerin çalışma yaşamlarındaki temel esneklik noktalarını ortaya koyma bakımından önem taşımaktadır. Ülkemizde çalışma mevzuatındaki esneklik düzenlemeleri dışında pek çok konuda kesimlerarasında diyalog ve uzlaşı noktaları bulunmakta ve hatta bunlar, genellikle, toplu iş sözleşmeleri yoluyla giderek endüstri ilişkileri sistemimize yerleşmektedir.
Ücret sisteminin pek çok ülkede çalışan ve çalıştırılan kesimlerin aleyhine şekilde kurulmuş olması gerek üretim, gerek verimlilik düzeylerine olumsuz etki yapmaktadır. Bu durum ücretler anlamında da esnek uygulamaların gündeme gelmesine, verimlilik ücret ve ücret / istihdam rasyonlarının ön plana çıkmasına neden olmuştur. Esneklik kavramı içerisinde bu durum giderek önem kazanmaktadır.
Özellikle kayıtdışı sektörün daraltılmasına yönelik tedbirlerde ekonomik içerikli teşvik tedbirleri yanında ücret ve çalışma saatlerine yönelik esneklik uygulamaları yeterli bir altyapı oluşturmaktadır.
Dünyadaki bütün gelişmeler ve değişim yanında işgücünün niteliğinde de çok hızlı bir değişim olmuştur. Sanayi işçisi kavramı yerini bilgi işçisi kavramına bırakmaktadır. Bu çerçevede, öğrenmeyi öğrenen, öğrendiği her şeyi unutabilen ve yeniden öğrenebilen insanlar olarak tanımlanabilen bilgi işçisinin ihtiyaçlarına klasik endüstri ilişkileri içinde ve toplu iş hukukunun düzenlemeleri dahilinde cevap bulmak mümkün olamamaktadır. Seyyanen ücret, iş güvencesi, kamusal sosyal koruma; sendikaya üye olma gibi kavramların nitelikli çalışanlar ve uzmanlaşmış işgücü açısından yeterli olmadığı görülmektedir. Bireysel pazarlık, bireysel hizmet akitleri gibi düzenlemeler ile diğer esneklik uygulamalarının (ücret, çalışma süresi, atipik çalışma türleri, bireysel emeklilik fonları, özel istihdam acentaları vb.) bilgi işçileri için gerekli olduğu görülmektedir.
III. ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEKLİĞİN GÖRÜNÜŞ BİÇİMLERİ VE TÜRLERİ
Ekonomide yaşanan durgunluk, sıkı para politikaları, yüksek faizler ve döviz kurları, zorlaşan uluslararası rekabet şartları özellikle imalat sektörünü de etkileyerek buradaki firmaların ayakta durmalarını son derece güşleştirmektedir.
Diğer taraftan 2000 yılına girmeye hazırlandığımız günümüzde uzmanlar yeni bin yıl içinde meydana gelecek gelişmelerin karşılanması ile ilgili olarak yeni politikaların ve faaliyetlerin tesbiti konusunda çeşitli öneriler geliştirmektedirler. Bu çerçevede zamanın ve sürenin kullanılması yönündeki son yaklaşımlar insan kaynakları konusunda çalışan yöneticilerin yeni ilgi alanları olma yolundadır.
Şirketlerin insan kaynakları ve personel departmanları;
* İşgücü veriminin artırılması ve,
* yapısal esnekliğin oluşturulması,
hedeflerinin başarılabilmesi için zaman ve sürenin ne şekilde kullanılması gerektiği konusunda daha etkili uygulamaların arayışı içine girmektedirler.
İşveren açısından esneklik, işletmenin gereksinim duyduğu işgücü ile birlikte mevcut çalışma organizasyonunu, elindeki personel ile karşılayabilmesi yeteneğidir. Bir başka deyişle mevcut işgücünün, görünüm, genişleme ve maliyet açısından en çabuk şekilde yeniden düzenlenebilmesidir. İşçilerin yetenekleri arttıkça, işgücü planlaması ve ayarlaması mümkün olabilecek; bu durum daha da esnekleşme anlamına gelecektir.
Çalışma hayatında esnekliğin aşağıda belirtilen ve ileride daha ayrıntılı olarak ele alınacak beş boyutu bulunmaktadır:
Sayısal Esneklik (Numerical Flexibility): İşletmelerin gereksinim duyacakları işgücü miktarı ve niteliğini, değişen ekonomik ve teknolojik şartlara, piyasadaki talep miktarına ve yeni üretim tekniklerine göre "değiştirme serbestisini" ifade etmektedir.
Zamana Göre Esneklik (Working Time Flexibility): İşletmelerin rekabet gücünü korumak ve artırmak, işçilere ise zamanını dilediği gibi düzenleme imkanı tanımak amacıyla çalışma sürelerinin "kayganlaştırılması" dır.
Fonksiyonel Esneklik (Functional Flexibility): İşletmede işgücünün değişik şekillerde kullanılabilmesini ifade eder. Fonksiyonel esnekliğin yatay iş hareketliliği, gruplararası yatay esneklik, yatay grup bütünleşmesi, dikey grup bütünleşmesi, dikey işlevsel bütünleşme, kalite kontrol ve bütünleşmiş takım çalışması türleri bulunmaktadır.
Ücret Esnekliği (Pay Flexibility): İşletmelerin ücret yapısı ve düzeyini değişen işgücü piyasasına ve karmaşık piyasa ekonomisi şartlarına göre uyarlayabilme serbestliğini ifade eder.
Uzaklaştırma Stratejileri (Distancing): Hizmetin ya da üretimin işletme dışındaki başka işyerlerinde ya da işletme içinde başka işçiler çalıştırılarak yerine getirilmesidir.
İşletmeler finansal ve finansal olmayan maliyetlerin artması, piyasalardaki belirsizliğin devamlı olması ve geniş çapta işçi çıkarmaların olumsuz etkilerinden kurtulmak için full-time veya daimi personel istihdamından kaçınmaktadırlar.
Aşağıda esneklikle ilgili olarak işgücünü "çekirdek" ve "çevresel" ismi altında iki ana kategoride ele alan ve Institute of Manpower Studies'den John Atkinson tarafından gerçekleştirilen bir şekil sunulmaktadır (Şekil 1).
Yukarıda belirtilen esneklik türleri aşağıda daha ayrıntılı olarak incelenmiştir:
1. Sayısal Esneklik
İşletmelerin arz ve talepte meydana gelen kısa dönemli değişimlere hızlı cevap verme amacıyla işgücü miktarı ve niteliğini değiştirme serbestisidir. Örneğin geçici istihdam, alt işveren, uygulaması veya part-time işçi istihdamı gibi.
İç esneklik de denilen, işverenin çalışma gücünün büyüklüğünü değiştirmeye yönelik sayısal esneklik, çalışma hayatındaki esneklik türlerinden tartışmaya en açık olanıdır. En kısa ifade ile sayısal esneklik, işverenin işçilerin miktarını değiştirme serbestisidir. Keynesci politikaların uygulandığı yıllardan kalma işe alma koşulları, ağır işleyen kamusal iş bulma kurumları, işten çıkarmaya ilişkin yasal önlemler, fiziksel ve sosyal özürlülerin istihdamına yönelik yüksek oranlı kotalar, işverenler açısından özellikle kriz koşullarında önemli bir maliyet unsuruna dönüşmektedir.
Sayısal esneklikle ilgili olarak, çeşitli ülkeler ele alınacak olursa, Japonya'da, işçilerin, ekipmanın ve üretime bağlanan kaynakların azaltılması, otomotiv sektörünün yeniden yapılanması süreci ile başlamıştır. Özellikle otomotiv, kimya, imalat sanayii ve elektronik sektörlerinde uygulanan "kanban" modeli "sayısal esneklik" ve diğer "esnek üretim sistemleri" açısından incelemeye değer bir metod oluşturmaktadır. "Kanban", vinileks kutulara yapıştırılan dikdörtgen şeklinde bir plakaya verilen Japonca addır. Bu plaka üzerinde, üretim hattında vardiya alan her işçinin, bir sonraki işçiye devretmesi gereken malların sayısı ve kalitesi tanımlanır. Bu sisteme "devir-kanban" denir.
"Üretim yönlendirici kanban" ise, her bir işçinin o işi yapan bir önceki vardiya işçisinden üretmesi gereken miktar ve çeşitteki malları plakadan okumasına dayanır. Bu sistem, işçilerin hiç zaman kaybetmeden, birbirlerini zamana karşı denetledikleri bir çeşit oto-kontrol mekanizması oluşmasını sağlar.
Japonya'da otomotiv sektöründe oluşturulan bir diğer kalite kontrol sisteminde ise, işçilerin üretim maliyetlerinin azaltılmasına dönük raporlar vermeleri sağlanmakta, işçilere raporlarının işletme açısından önemi doğrultusunda prim verilmektedir. Ülkemizde de bu sistem bazı üretim birimlerinde uygulanmakta, oluşturulan "kalite çemberleri" çerçevesinde üretim maliyetlerinin azaltılmasına yönelik çalışmalar yapılmaktadır.
1970'li yıllarda yaşanan ekonomik kriz dolayısıyla işletmeler işsizlik problemine ve artan maliyetlere işten çıkarma dışında çare bulamazken, bugün toplu işten çıkarmalara alternatif olarak iç ve dış esneklik, kısa süreli çalışma, ücrette kısıtlama, işe alınmaların dondurulması, fazla mesainin azaltılması, erken emeklilik sistemleri düşünülmektedir.
Bunun yanında, kamu kurumları da sosyal tarafların işten çıkarma ve alternatif düzenlemelere uyum sağlayabilmelerine yardımcı olmaktadır. İtalya'da Cassa Integrazione Guadagni (Ücret Garantileme Fonu), çalışan nüfusun kısa süreli çalışma ya da geçici işten çıkarma durumlarında yaşadığı ağır etkileri azaltabilmede önemli roller üstlenmiştir. Bu kurum, İtalyan ekonomisindeki önemli sektörlerin, daha düşük ücret ve sosyal ayarlamalarla değişen dünya koşullarına adapte olmasını sağlamaktadır.
İşçi çıkarmada başta Avrupa Birliği'ne üye ülkelerde olmak üzere birçok ülkede işçiye işgüvencesi sağlayan kısıtlamaların mevcudiyeti sayısal esnekliğe önemli bir "engel" oluşturmaktadır. Çıkarmalardan önce işçiye ihbar öneli verilmesi, haklı veya geçerli bir nedene bağlanmayan çıkarmalarda işe iade kararı veya işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmesiyle sonuçlanması, toplu işçi çıkarmalarda bir dizi idari işlemlerin ve şekli şartların bolluğu gibi. Bu konuda toplu iş sözleşmeleriyle getirilen kısıtlamalar da hatırı sayılır niteliktedir. İşçi çıkarmaları konusunda ciddi sınırlamalar getiren ILO'nun 1982 tarihli 158 sayılı sözleşmesini kabul edip iç mevzuatlarına yansıtan ülkeler, dünyanın özelleştirme, acımasız rekabet ve serbest piyasa ekonomisi fırtınalarıyla çalkalandığı günümüzde ciddi "sıkıntılar" yaşamakta ve bu alandaki "sınırlamaları yumuşatmanın" yollarını aramaya çalışmaktadırlar. (1)
2. Fonksiyonel Esneklik
İşletmenin iç çalışma organizasyonu ile ilgili olan fonksiyonel esneklik, işletmenin iç hareketliliğini artırıcı tedbirler içerir. Diğer bir ifade ile fonksiyonel esneklik, işçilerin iş tanımlarının değişen üretim yükümlülüklerine bağlı olarak değiştirilebilmesidir. "Esnek firma" modelinin kuramcısı Atkinson da işçilerin birbirlerinin işlevlerini devralabilecek gruplara bölünmelerini, böylelikle vasıfların çeşitlendirilebileceğini belirtmektedir.
Fonksiyonel esneklik kavramının altında yer alan alt kavramlar şu şekilde özetlenebilir.
- Yatay iş hareketliliği: Yatay iş hareketliliği, birbirlerine yakın tarzda çalışan değişik ustalıklara sahip işçi grupları arasında işçilerin gidip-gelmeleridir. Bir örnek vermek gerekirse, üretimin ihtiyaçlarına göre, fazla ek eğitime gerek olmadan, yeni bir üniteye işçi kaydırılması bu kapsamda düşünülebilir.
- Gruplararası yatay esneklik: Gruplar arası yatay esneklik, birbirlerine yakın vasıflara sahip işçi gruplarının, temel vasıflarını koruyarak birbirlerini ikame edebilmeleridir. Örneğin, delme uzmanı işçi grubunun tesviyede eğitilmiş bir grupla birlikte, torna-tesviye işi için ortak çalışması bu anlamda değerlendirilebilmektedir.
- Yatay grup bütünleşmesi: Yatay grup bütünleşmesi ise, işçi grupları arasındaki fabrika içi işbölümünün azaltılması şeklinde kendini göstermektedir. Benzeri vasıflara sahip ve yaklaşık olarak aynı ücreti alan bant işçileri ile bakım ve hammadde ekiplerinin birbirlerinin işini yaparak tek bir grup haline gelmesi buna örnek olarak gösterilebilir. Yatay grup bütünleşmesi, sermaye yoğun şirketlerde takım çalışması şeklinde ortaya çıkmaktadır.
- Dikey grup bütünleşmesi: Dikey grup bütünleşmesinde amaç, üretim ünitesi içindeki vasıf ve yetenek kademelerini azaltmak, böylece işletmeyi eğitim yükünden kurtararak maliyetleri en aza indirmektir. Kademeler arasında ciddi prim farklılıklarının olduğu durumlarda, işverenler, özellikle yukarı kademelere doğru kaydırmanın doğuracağı maliyet artışlarını azaltmak için kademeleri sadeleştirmeye yönelmektedirler.
- Dikey işlevsel bütünleşme: Dikey işlevsel bütünleşme, planlama ve üretim işlevlerini üstlenen işçi gruplarının, vasıflı - yarı vasıflı farkını koruyarak tek bir takım içinde yer almalarıdır. Üretim sürecinin her bir aşamasının norm tutarlılığı içinde sürdürülmesini sağlar.
- Kalite kontrol: Kalite kontrol, imalat işlevleri ile, gözetim, düzeltme,kalite kontrol faaliyetlerinin aynı işçiler tarafından uygulanmasıdır. İşletme içi işlevsel esnekliğin en hızla yayılan biçimidir. İşletme içinde sorumluluğu toplumsallaştırmak hedefi güder. Her bir departman kalite kontrol grubu olabileceği gibi, formen - vasıfsız imalat yardımcı işçisi ve vasıflı bant sorumlusu işçilerinden oluşan bir kalite çemberi de kurulabilir.
- Bütünleşmiş takım çalışması: Bütünleşmiş takım çalışması, işletme içinde, bir ekip ruhu ve bağlılığı yaratılarak, işçilere aidiyet duygusu verilmesini amaçlar. Bütünleşmiş takım çalışmasında hedef, işçinin belirli bir mesleksel maharet, yetenek, işbölümü veya vasıfla özdeşleşmesini önleyip, işçiye "kollektif" yükümlülük sağlamaktır.
2. Ücret Esnekliği
Mali esneklik de denilen bu tür, işletmelerin gereksinim duydukları esnekliğin sağlanması bakımından bir "ödemeler sistemi"nin kurulmasını gerekli kılmaktadır. Ücret esnekliği, çalışanlara yapılan ücret ödemelerinde uygulanan sistemin kişi bazlı olması ve bunun verimlilik, işletmenin ekonomik yapısı, performans, sahip olunan yetenekler açısından ayrı ayrı değerlendirilebilme serbestisini ifade etmektedir.
Ekonomik stratejilerin en önemli elemanlarından birini ücret maliyetleri oluşturmaktadır. Ücret maliyetleri, işletmelerin ya da işkollarının kârlılığı ve rekabeti ile doğrudan ilgilidir. Türk iş hayatının ücret yapısı incelendiğinde, ortaya çıkan en çarpıcı özellik ücret artışlarının verimliliğin çok üzerinde seyretmesidir. Gerçekten, Türkiye'de ücret ve işgücü maliyeti, üretim ve verimliliğe göre daha yüksek bir hızla artarken, sanayileşmiş Batı ülkelerinde bunun tam tersi yaşanmaktadır.Üretim ve verimlilik düzeyinin üzerinde seyreden ücret artışlarının enflasyonu körükleyici, yatırım ve üretimi daraltıcı, işsizliği artırıcı etkileri mevcuttur.
1987 yılında AB ülkeleri işçi, işveren, hükümet kesimleri aldıkları bir kararla, kişi başına reel işgücü maliyet artışının verimlilik artışından daha düşük düzeyde tutulması ve ücret artışlarının ılımlı olması prensibini benimsemişlerdir. Yüksek ücret artışlarının olumsuz etkileri, ülkeleri bu konuda tedbir almaya itmektedir. İspanya, İtalya ve Almanya'da, ücret artışlarını aşağı çekmek için hükümet, işveren ve işçi sendikaları uzlaşma arayışı içindedirler.
Alman işçi sendikaları, iki Almanya'nın birleşmesinin meydana getirdiği mali yüklerin toplumda her kesime yayılması konusunda "dayanışma paktı" olarak adlandırılan anlaşma ile ücretlerin sınırlandırılması ve kontrol altına alınmasını kabul etmişlerdir. 1992 yılında, ücret artışlarını enflasyon oranı ile endeksleyen "scala mobile" sisteminden vazgeçilen İtalya'da da hükümet, ücretlerin sınırlandırılması konusunda işçi sendikalarını ikna etmeye çalışmaktadır.
Hollanda hükümeti 1994 yılında bir adım daha ileri giderek, sosyal tarafların ücretlerin sınırlandırılması konusunda anlaşmaya varamamaları halinde, ücretlerin dondurulacağını açıklamıştır.
Diğer taraftan, AB üyesi ülkelerde, yürürlükteki ulusal asgari ücretlerin azaltılması konusunda tartışmalar gündemdedir. Hollanda Hıristiyan Demokrat Partisi, gençlerin istihdamını engelleyen asgari ücret uygulamasının kaldırılması yönünde teklifte bulunmuştur. Hollanda Hıristiyan İşveren Sendikası da asgari ücretin en azından yarı yarıya indirilmesi gerektiğini savunmuştur.
Ülkemizde işçi sendikalarının hiçbir ekonomik kritere dayanmayan ücret artış talepleri nedeniyle, 1986 yılından itibaren ücret ve işgücü maliyet seviyelerini hızla tırmandıran bir süreç içine girilmiştir. İşçi sendikaları arasındaki "ücret yarışı", sonunda ücret zammı taleplerini, ilgili işletme ya da sektörün mali gücü, üretimi, verimliliği, ihracatı, rekabet şartları gibi somut kriterlere dayanmaksızın toplu sözleşme masalarına getirebilmelerine yol açmıştır.
1986-1997 döneminde OECD ülkelerinde imalat sanayii kapsamında reel giydirilmiş ücretteki artışlar incelendiğinde, en yüksek artış oranının Türkiye'de gerçekleştiği görülmektedir (Tablo 1).
Çalışılan saat başına brüt giydirilmiş ücret son 12 yılda OECD ülkelerinde ortalama % 5, Avrupa Birliği ülkelerinde ortalama % 20 artarken, Türkiye'de % 39 oranında yükselmiştir (Şekil 2).
Belirtilen dönemde, reel ücrette artış sağlanan ülkelerde bu artış oranı % 33 (Finlandiya) ile % 3 (Kanada) arasında değişmiş; ABD, Yeni Zelanda ve Yunanistan'da ise sırayla % 11, % 15 ve % 1 oranında reel ücret düşüşü meydana gelmiştir.
1986-1997 döneminde reel giydirilmiş ücrette yıllık ortalama artış oranı OECD'de % 0.4, AB'de % 1.5 iken Türkiye'de % 2.8 düzeyinde gerçekleşmiştir.
TABLO 1
İMALAT SANAYİİNDE ÇALIŞAN SAAT BAŞINA BRÜT GİYDİRİLMİŞ ÜCRETTE REEL ARTIŞLAR, 1986-1997 (1985=100)
ÜLKELER 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 ORTALAMA YILLIK ARTIŞ (YÜZDE)
1986-1997
KANADA 99 97 98 98 98 98 100 101 102 101 103 103 0.2
ABD 101 99 98 91 90 88 88 88 88 88 88 89 -1.0
JAPONYA 100 102 106 109 111 111 111 110 111 115 117 118 1.4
YENİ ZELANDA 95 88 89 88 86 87 86 86 86 85 84 85 -1.3
AVUSTURYA 104 108 110 113 115 119 120 122 123 125 126 127 2.0
BELÇİKA 101 101 101 103 104 106 108 108 108 108 108 108 0.6
DANİMARKA 101 106 108 109 111 113 115 117 116 120 121 123 1.7
FİNLANDİYA 103 105 108 111 116 119 118 117 120 128 132 133 2.4
FRANSA 101 102 102 103 104 105 106 106 106 107 108 109 0.7
ALMANYA 104 108 112 113 115 118 121 121 122 124 125 124 1.8
YUNANİSTAN 92 87 90 95 94 93 91 88 90 93 95 99 -0.1
İRLANDA 102 105 108 109 111 113 115 120 123 124 125 130 2.2
İTALYA 99 101 102 102 103 105 107 106 105 104 105 106 0.5
HOLLANDA 101 103 103 103 104 104 105 106 105 104 103 104 0.3
NORVEÇ 103 109 109 110 111 113 114 115 116 117 121 122 1.7
İSPANYA 102 104 105 106 108 110 112 113 113 113 116 117 1.3
İSVEÇ 102 105 107 111 111 105 108 106 108 110 117 120 1.5
İNGİLTERE 104 108 111 112 112 115 118 122 123 125 128 129 2.1
OECD 101 101 102 103 103 104 104 105 105 104 104 105 0.4
AB 102 105 108 108 110 113 115 117 118 118 119 120 1.5
TÜRKİYE 96 104 96 116 141 184 188 196 155 133 135 139 2.8
Bugün, daha esnek ücret yapıları geliştirmek açısından, kârla orantılı ücret artışları da tercih edilen sistemler arasında yer almaktadır. Bu sistem, başlangıç ücret artışlarını kontrol edeceği gibi, ücret tabanının belirlenmesinde de bir yenilik getirecektir. Batıda, toplu iş sözleşmelerinde yer alan "sıfır ücret zammına karşılık işten çıkarmama taahhüdü", ücrette esnekliğin bir başka görünümünü oluşturmaktadır.
Bunun yanında, kanuni asgari ücret ve toplu sözleşmelerde yer alan en düşük ücret arasındaki farkı belirleyen araştırmalar, daha esnek ücret yapısı oluşturmada etkin faktörler olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu noktada vurgulanması gereken diğer bir konu ülkemizde toplu iş sözleşmesi düzenine tabi işletmelerde, bir de kanuni asgari ücretin uygulanması, sendikalı işçi çalıştıran işyerleri açısından hatalı ve haksız sonuçlar yaratmaktadır. Bu gibi işyerlerinde, esasen işe giriş ücreti toplu iş sözleşmeleriyle belirlendiğinden asgari ücretin çok üzerinde para ödenmektedir.
Avrupa'da ücret esnekliğinde önemle üzerinde durulan bir diğer husus, başlangıç ücret artışlarının sınırlı tutulması durumudur. Taraflar, toplu sözleşmelerde başlangıç ücret artışları yönünde imkan buldukları takdirde, bu imkanın eğitim, lojman, vs. yönlere kaydırılmasını uygun görmektedirler.
Yukarıda da ifade edildiği üzere 1986-1997 yıllarına ait yıllık ortalama reel ücret artış oranı ülkeler itibariyle incelendiğinde, Türkiye'nin OECD bölgesinde en yüksek orana sahip olduğu anlaşılmaktadır.
Tüm veriler ülkemizdeki ücret sisteminin çarpık yanlarının çoğunlukta olduğunu göstermektedir. Ücretlerin rekabet gücünü koruyacak düzeyde tutulabilmesi için:
- Makro-ekonomik hedeflerle sosyal hedeflerin uyumlaştırılması açısından ekonomik ve sosyal konsey yasal bir statüye kavuşturularak işlevsel olması sağlanmalı,
- Herşeyden önce çalışılan saate göre ücret ödemesine geçilmeli,
- Ücret artışlarında işletmelerin dünya piyasalarındaki rekabet durumu ve istihdam yaratmaya dönük yatırımlar üzerindeki etkisi gözönünde tutulmalı,
- Ücret düzeyleri verimlilikle ilişkilendirilmeli ve verimlilik farklılıklarını yansıtmalı,
- Performansa dayalı ücret artış sistemi benimsenmeli,
- Ücret farklılıklarını gerçekçi olmayan asgari ücretlerle bozulmamalı ve gençlerin istihdamını teşvik edecek bir düzeyde belirlenmeli;
- İşveren ve işçi, eğitim, kabiliyet, tecrübe ve başarının gözönünde bulundurulduğu bireysel ikili ücret anlaşmalarına gidebilmelidir.
Konunun bir diğer yönünü de ücret dışı işgücü maliyetlerinde esneklik oluşturmaktadır.
Ülkemizde işverenin ve işçinin ücret üzerinden devlete yaptığı ödemeler nisbi olarak büyük artış göstermekte; çalışanlar işverenin ödediğini devletle yarı yarıya paylaşır hale gelmektedir. Ortalama brüt ücretten devlete yapılan kesintilerin oranı 1985 yılında %31 iken, bu oran 1997 yılında %37.9'a ulaşmıştır.
Ülkemizde işverenin istihdama bağlı yasal yükümlülükleri ise toplam işgücü maliyeti içinde çok büyük bir paya sahiptir. Tablo 2'den de izleneceği üzere ülkemiz bu açıdan 29 ülke içinde en yüksek orana sahip ülkeler arasında yer almaktadır. Yapılan incelemeler, 1997 yılında işverenin işçi çalıştırmak için ödediği her 100 liranın 37.9 lirasının devlete, 54.5 lirasının işçiye, geri kalan 7.6 lirasının ise kıdem tazminatı vb. ödemelerine gittiğini göstermektedir.
Ülkemizde toplu iş sözleşmeleriyle saptanan ücret artışlarının çalışanlara tam olarak yansımasını önleyen bu sistem, işçi sendikalarının ücret zammı taleplerinin işletmeler açısından aşırı seviyelere yükselmesinin bir nedeni olmakta ve hem çalışma barışını hem de ekonomiyi olumsuz yönde etkilemektedir. Bu nedenle, işçilik maliyetlerini artırıcı ve net ücreti azaltıcı etkileri olan vergi, sigorta, fon ve benzeri yüklerin hafifletilmesi ücret dışı işgücü maliyetlerinde esneklik için önemli bir konuyu oluşturmaktadır.
TABLO 2
ÜLKELER İTİBARİYLE ORTALAMA
BRÜT ÜCRETİN YÜZDESİ OLARAK NET ÜCRET VE KESİNTİ ORANLARI, 1995
ÜLKELER NET ÜCRET (%) KESİNTİ (%)
İZLANDA 114.5 0.0
LÜKSENBURG 98.8 1.2
ÇEK CUMHURİYETİ 96.7 3.3
G. KORE 96.2 3.8
MACARİSTAN 92.7 7.3
JAPONYA 91.4 8.6
PORTEKİZ 90.8 9.2
AVUSTURYA 90.5 9.5
İSVİÇRE 90.5 9.5
POLONYA 89.9 10.1
MEKSİKA 89.5 10.5
İSPANYA 87.2 12.8
FRANSA 86.2 13.8
NORVEÇ 85.1 14.9
AVUSTRALYA 83.9 16.1
KANADA 83.4 16.6
YUNANİSTAN 82.9 17.1
İRLANDA 82.1 17.9
ABD 81.4 18.6
İNGİLTERE 81.4 18.6
BELÇİKA 80.5 19.5
İTALYA 80.4 19.6
YENİ ZELANDA 77.6 22.4
İSVEÇ 76.9 23.1
ALMANYA 75.0 25.0
FİNLANDİYA 73.7 26.3
HOLLANDA 70.2 29.8
TÜRKİYE 69.6 30.4
DANİMARKA 69.1 30.9
AB ORTALAMASI 81.7 18.3
OECD ORTALAMASI 85.1 14.9
Sanayileşmiş batı ülkelerinde durum incelendiğinde, verimlilik-ücret-işgücü maliyet; dengesinin ekonominin ve kalkınmanın gerekleri ile uyumlu şekilde kurulduğu görülmektedir. OECD ülklerinde artış hızında sıralama, verimlilik-ücret-işgücü maliyeti biçiminde iken, ülkemizde durum, işgücü maliyeti-ücret-verimlilik şeklindedir. Batı ülkelerinde işletmelerin istihdamdan doğan mali yükleri azaltılarak bir yandan işgücü maliyetinin ücrete göre daha düşük bir hızla artması (hatta reel olarak azalması) sağlanmakta ve böylece üretim, yatırım ve istihdam artışı gözetilmekte; diğer yandan da işçi gelirlerinin nisbi olarak azalması önlenmektedir. Bunun yanında reel işgücü maliyet artışının, verimlilik artışından yüksek olmaması esastır.
Ücret dışı işgücü maliyetinde esneklikle ilgili olarak şu koşulların gerçekleştirilmesi gerekmektedir:
- Mali düzenlemeler ve sosyal güvenlikle ilgili yasalar, işletmelerin ücret dışı işgücü maliyetlerini azaltmak amacıyla gözden geçirilmeli, ancak bu düzenlemeler part-time ya da diğer esnek çalışma türleri aleyhine olmamalıdır.
- Mali düzenlemeler ve sosyal güvenlikle ilgili yasalar, gençlerin istihdamı ve uzun dönemli işsizliğin önlenmesi konusunda teşvikler getirmeli, hatta gençlerin ve uzun süreli işsizlerin istihdamına öncelik tanınmalıdır.
- Kayıt dışı sektörün cazip hale gelmesini önleyecek tedbirler alınmalıdır.
- Sosyal güvenlik sistemindeki farklılıklar, ülkeler arasındaki işgücü hareketliliğini engellememelidir.
4. Uzaklaştırma Stratejileri
Esnekliğin bu türünde işletmelerde yapılan işin başka işyerlerinde ya da işletme içinde başka işçiler çalıştırılarak gerçekleştirilmesi söz konusudur.
Özellikle teknolojide yaşanan gelişmeler sonucu birçok işin yapılması çok daha teknik çalışmayı gerektirmiş ve her işletmenin her konuda uzmanlaşması mümkün olmaması nedeniyle uzmanlık gerektiren işlerin başka işletmeler tarafından yapılması gerekliliği ortaya çıkmıştır.
Diğer taraftan, özellikle hizmet sektörü ile ilgili işlerin başka firmalardan satın alınması, işletmeler açısından hem maliyeti düşürmekte hem çok sayıda işçi çalıştırılmasının dezavantajları olan idari ve bürokratik işlemleri de ortadan kaldırmaktadır. Örneğin işyerinin temizliğinin bir temizlik firmasına verilmesi ya da yemek çıkarma işinin bir yemek şirketine verilmesi gibi.
İşletmeler tarafından uzaklaştırma stratejilerinin benimsenmesinde şu faktörlerin rol oynadığı görülmektedir:
Ekonomik Nedenler ve Konjonktürel Dalgalanmalar
Ülke ekonomisindeki krizli ortam işletmeleri küçülmeye zorlayabilmektedir. Bunun için de işletmeler bazı hizmetleri ve ürünü üretmekten vazgeçip, bu hizmetleri ve üretimi daha ucuza yapan diğer şirketlere verme yolunu seçmektedirler. Örneğin inşaat yapacak bir firmanın toprak harfiyatını ve taşınması işini kepçe aleti ve kamyon satın alarak veya kiralayarak bizzat yapması yerine, taşerona vermesi gibi. İşçilerin taşınması işi de aynı şekilde değerlendirilebilmektedir.
Teknolojik Gelişmeler
Eğer işletme kendi makina parkını yeni teknolojilere göre yenileyemiyorsa ve bu sebeple üretimini artırıp kalitesini yükseltemiyorsa, bu imkanlara sahip taşeron firmalarını devreye sokması bu işin daha nitelikli yapılması için gerekli olabilmektedir.
Gerçekten günümüzde iç ve dış rekabet acımasız, şekilde devam etmektedir. Kaliteyi ve üretim seviyesini yükselten, daha düşük maliyetle çalışabilen işletmeler hayatta kalabilmektedir. Bunun için de gelişmiş yeni teknolojileri kullanarak üretim yapabilecek işletme yönetimlerini devreye sokmak bir zorunluluk olarak ortaya çıkmaktadır.
Yasal Yükümlülükler
İşyerlerinde çalıştırılan işçi sayısı kriter alınarak sosyal içerikli ve üretim artışına etki yapmayan işletmelerce ödenme yükümlülüğü bulunan pek çok fon vesair uygulamalar işletmelere önemli seviyede mali yük getirmektedir. Örnek olarak bir işletmede 10 ve daha fazla işçi çalışıyor ise Zorunlu Tasarruf Fonu; 50 ve daha fazla işçi çalışıyor ise % 7 oranında sakat, eski hükümlü ve Terörle Mücadele Kanunu ile getirilen % 2'lik zorunlu istihdam ve bunun yanısıra işyeri hekimi çalıştırılması; 150'den fazla kadın işçi çalışıyor ise kreş açılması; 500 ve daha fazla işçi çalışıyor ise spor tesisi yapma yükümlülükleri zikredilebilir. İşyerleri bu tür zorunluluklardan kurtulmak ve rekabet şartlarına uyum sağlayabilmek için alt-işveren uygulamasına yönelebilmektedir.
Taşeron Çalıştırılması Zorunlu, Uzmanlık Gerektiren İşler
Bir mal veya hizmetin üretimi esnasında ya da ihale ile alınan büyük işlerde işin tamamının aynı işveren tarafından yapılması mümkün olamamaktadır. Bu gibi durumlarda bir kısım teknik işlerin konu ile ilgili uzmanlaşmış diğer firmalara yaptırılması zorunluluğu bulunmaktadır.
5. Zamana Göre Esneklik
Zamana göre esneklik; normal çalışma süreleri dışında işletme açısından, ihtiyaç duyulan sürelerde işin yapılması, işçi açısından da iş süresinin başlangıç ve bitişinin kendi kişisel durumuna göre ayarlanabilmesini ifade etmektedir.
Çalışma sürelerinin değişken hale getirilmesi, bir başka deyişle, klasik şekil olan sabah başlayıp akşam sona eren mesainin yerine kısa süreli çalışma, job-sharing (iş paylaşım), çağrı üzerine çalışma, tele çalışma gibi değişik zamanlı çalışma şekillerinin uygulanması, zamana göre esnekliğin çeşitli uygulamaları olarak karşımıza çıkmaktadır.
Zamana göre esneklik çalışma sürelerinin bireyselleşmesini sağlamaktadır. Esnek zamanlı çalışma işe başlama ve işin bitişi açısından geleneksel başlama ve bitiş sürelerinden farklı sürelerin belirlenmesi olarak anlaşılmalıdır.
Esnek süreli çalışmada işin başlangıç ve bitiş saatleri belirli bir saat olarak değil, belirli saatler arasında istenilen bir zaman olarak tesbit edilir. Çalışma süresi, yönetimin tesbit ettiği işin başlama ve bitiş saatleri arasındaki zaman değil, işçinin işyerinde harcadığı zamanın devam süresidir. Esnek süreli çalışmada fazla çalışma günlük veya haftalık çalışma süresini aşan süre olmaktan ziyade, aylık olarak tesbit edilen çalışma süresinin aşılmasıdır. Esnek süreli çalışmada dinlenme süreleri işyerinin durumuna göre işçi tarafından belirlenir.
Esnek süreli çalışma süreleri yalnızca gün bazında ve çalışma sürelerinin düzenlenmesi yönünden değişken hale gelmemektedir. Bunun yanında, çeşidine göre haftalık çalışma sürelerinin haftanın günlerine dağılımı ile ilgili sınırlamaların kaldırılması, tarafların ihtiyaçlarına ve durumlarına göre çalışma süreleri gün-hafta, hatta yıl bazında serbestçe dağıtabilme ve düzenleyebilmeleri de kabul edilmektedir. Esnek süreli çalışma şekillerinin bütününde temel özellik çalışma süreleri ile ilgili yerleşmiş kanuni veya örfe dayalı uygulamaların dışında; bütünüyle tarafların ihtiyaç ve durumu ile iradelerine bağlı çalışma süreleri düzenlemeleri olmasıdır.(2)
IV. ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ
21. Yüzyıla hazırlandığımız günümüzde bir yandan hızla değişen teknoloji, artan uluslararası rekabet ile küreselleşme hareketi sonucunda işletmelerin 24 saat aralıksız çalışması gerekliliği, diğer yandan ülkeleri büyük ölçüde sarsan ekonomik kriz ve işsizlik problemleri klasik istihdam şekillerinden sapılarak "atipik" denilen esnek çalışma biçimlerini çalışma hayatına getirmiştir.
Çağımızda işletmelerin ulusal ve uluslararası piyasalarda rekabet güçlerini koruyabilmesinin önemli şartlarından biri olarak görülen esnek üretim, üretim sürecinde kitlesel olarak gerçekleşen standartlaşmış mal üretiminin (fordist üretim) ötesinde geliştirilen bir üretim biçimi olarak ortaya çıkmıştır. Bu anlamda esnek üretim, sanayi yapılarında, sermaye yapısında, üretim tekniklerinde ve özellikle işgücü piyasası ve işletme uygulamalarını etkileyen yapısal değişimin bir ifadesidir.
Klasik üretim biçimi olarak nitelendirilen fordist üretim, bilimsel yönetim yaklaşımı ile belirginleşen taylorist organizasyon ilkelerine dayandırılmıştı. Günümüzde ise "yalın" ya da "yüksek performanslı" üretim modelleri uygulamaya konulmaya başlamıştır. Yalın üretim 1960'lı yıllarda Japonya'da özellikle Toyota'da doğmuş ve 1980'li yıllarda Avrupa'da benimsenerek yaygınlaşmaya başlanmıştır. Sanayileşmenin gelişmesi ile birlikte üretimde verimlilik ve kaliteyi nitelemek üzere "tam zamanında", "sıfır stok", "sıfır kota", "partnerlik" deyimlerinin birarada kullanıldığı belirtilmelidir.
1970'li yılların başına kadar, Avrupa'nın bildiği istihdam tipi normal (standart) ya da diğer bir ifade ile klasik iş ilişkisidir. Bu tarz çalışmada, tek bir işyerinde, işverene hem hukuki hem iktisadi açıdan bağımlı olarak çalışan işçi, katı hukuk normlarının düzenlediği hizmet akdine dayalı olarak tam gün (genelde 8 saat) çalışmayı kabul eder.
AB ülkelerinde, kişi başına ortalama haftalık çalışma saatleri aşağıda sunulmaktadır (Şekil 3). 1983-1991 yılları arasında, AB'de sanayi ve hizmetler sektöründe ortalama çalışma saatlerinde % 4 oranında düşüş görülmüştür. Bunun tek istisnasını İngiltere oluşturmaktadır. Bu dönemde, İngiltere'de çalışma saatlerinde ufak bir artış kaydedilmiştir. Hollanda'da çalışma saatlerindeki düşüş % 13 oranında seyretmiştir. Diğer bir ifade ile, Hollanda'da çalışma saatleri her yıl % 1'lik bir düşüş göstermiştir. Belçika, Danimarka ve Almanya'da bu düşüş % 5'ten biraz daha fazla gerçekleşmiştir.
Çalışma saatlerindeki değişimin istihdamla ilgisi incelendiğinde, Belçika ve Danimarka'da 1983-1991 yılları arasında, istihdamda görülen % 12'lik artışın ancak % 3'ü tam gün çalışma türlerinde gerçekleşmiştir. Fransa'da ise aynı dönemde istihdamda görülen % 4'lük artışın % 1'i tam gün çalışma türlerinde ortaya çıkmıştır.
Endüstrileşmenin çalışma hayatına olan ekonomik ve sosyal etkileri normal iş ilişkilerinde değişimlere yol açmış, gelişen teknoloji, artan uluslararası rekabet ve küreselleşme hareketleri sonucunda iktisadi ve sosyal hayatta yaşanan dinamizm, işletmelerde rasyonalizasyon çalışmalarını ve yeni iş modellerini de beraberinde getirmiştir. Bunun yanında, 1970'li ve 1980'li yıllarda tüm dünyada ekonomik durgunlukla birlikte yaşanan işsizlik sorunu da çalışma hayatının yeni iş modelleri ile tanışmasının bir başka nedenidir (Şekil 4).
Esnek çalışma modelleri, çalışma saatlerinin en üst noktada tutulması, işyerlerinin kesintisiz çalıştırılması ve verim düşüklüklerinin giderilmesi konusunda etkin bir yol olduğundan, işverenler tarafından benimsenmektedir. Bunun yanında, işçiye zamanı üzerinde egemenlik kurabilme imkanı tanıdığından işçi kesimi de bu tarz çalışmaya sıcak yaklaşmaktadır.
1. Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışma
Kısmi süreli çalışma, Türk İş mevzuatında düzenlenmediği gibi, kanuni herhangi bir tanımı da yapılmış değildir. ILO, kısmi süreli çalışmayı "işçi ile işveren arasında karşılıklı anlaşma ile oluşan ve normal iş süresinden daha az olan düzenli çalışma", olarak tanımlamaktadır. Türk İş Hukuku öğretisinde kısmi süreli çalışma; "işyerinde tam gün çalışan işçilerin normal çalışma sürelerinden daha kısa süre ile çalışması" olarak tanımlanabilmektedir.
Kısmi süreli çalışmanın diğer çalışma modellerinden ayırımı yapılırken üç unsur üzerinde durmak gerekmektedir. Bunlar, süre, süreklilik ve serbest irade unsurlarıdır.
Kısmi süreli çalışma, süresi azaltılmış bir çalışmadır. Kısmi süreli çalışmadan söz edebilmek için işçinin kısmi süreli çalışma süresinin çalıştığı işyerinde uygulanan normal çalışma süresinden kısa olması gerekir.
Kısmi süreli çalışmalarda çalışma süresi ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir. Bazı ülkelerde haftalık çalışma süresinden daha az çalışmalar, bazılarında normal çalışma süresinin %20'si ve altı kabul edilmekte iken belli bir saatin altında çalışmalar olarak kabul edenler de bulunmaktadır.
Kısmi süreli çalışmanın ikinci unsuru sürekliliktir. Bu husus, kısmi süreli çalışmayı kısa süreli çalışmadan ve belirli süreli çalışmadan ayırt eden bir unsurdur. Kısa süreli çalışma geçicidir, süreli değildir.
Kısmi süreli çalışmayı, başka çalışma modellerinden ayıran bir diğer unsur da kısmi süreli çalışmanın serbest iradeye bağlı olmasıdır. Ancak bu unsur tartışmaya açıktır. Kısmi süreli çalışmanın işverence kararlaştırıldığı durumlarda, işçinin bu tip çalışma modelini serbest iradesi dışında, sadece işsiz kalmamak için kabul ettiği durumlar da olmaktadır.
Üzerinde önemle durulması gereken bir diğer husus, part-time çalışma ile çalışma saatlerinde gerçekleştirilen indirimin birbirine karıştırılmaması gerektiğidir. Şöyle ki, Volkswagen firmasında olduğu gibi, bir işletme, toplu olarak işten çıkarmayı önlemek için çalışma saatlerinde azaltma yoluna gidebilir. Ancak bu durumda, çalışma saatlerinde yapılan indirimle orantılı olarak ücrette indirim kaçınılmaz olacaktır. Söz konusu durumun geçicilik arz ettiği de gözden kaçırılmamalıdır.
AB ülkelerinde, istihdamda görülen artışın büyük çoğunluğunu kısmi süreli çalışma türlerinde meydana gelen hızlı yükselme oluşturmaktadır. Örneğin, Hollanda'da, 1980'li yıllarda, istihdamda meydana gelen artışın 2/3'ü part-time istihdam türlerinden meydana gelmektedir (Şekil 5).
1991 yılında, İngiltere'de, tam gün istihdam edilenlerin sayısında önemli bir düşüş görülmeye başlanmıştır. Aynı dönemde Belçika, Almanya, İtalya, Hollanda ve Portekiz'de görülen istihdam artışının önemli bir bölümünü part-time çalışma oluşturmaktadır.
Kısmi çalışmanın işverenler açısından bazı yararları şu şekilde sıralanabilir:
İşletmenin girdiği işkolunda ya da genel ekonomik durumda meydana gelen dalgalanmalar sonucu oluşan üretim azalması veya artması gibi dönemlerde iş sürelerinin de part-time işçi kullanılarak azaltılması veya artırılması mümkün olmakta; diğer taraftan, yıllık izinler gibi öngörülebilen veya hastalık nedeniyle işe gelememe gibi beklenmeyen durumlarda kısmi süreli çalışanlar kullanılarak üretim veya hizmetin devamı sağlanmaktadır.
Kısmi süreli çalışanlar günlük çalışma sürelerinin az olması nedeniyle işlerine daha fazla dikkat gösterebilmekte; bu da part-time çalışanları tam zamanlı çalışanlara göre verimliliklerini artıran önemli bir unsur olmaktadır.
Kısmi süreli çalışanlar tam zamanlı çalışanların çalışmadıkları dönemlerde veya ara verilen zamanlarda kullanılabilmektedirler.
İşe gelmeme veya geç gelme durumu part-time çalışanlarda daha az görülmektedir.
Part-time çalışan istihdam edilmesi halinde işyerindeki makinaların ve ekipmanın uzun süreli kullanılabilmesi imkanı doğmakta, diğer taraftan, genellikle perakende satış yapan yerlerin geç vakte kadar hizmet sunabilmesi sağlanabilmektedir.
Kısmi süreli çalışmalar fazla çalışma yapılmasını ve bunun sonucunda fazla mesai ödemelerini gereksiz kılarak maliyetlerde bir azalmaya neden olabilmektedir.
Full-time çalışan çekirdek kadroya ödenen ekstra sosyal yardımların kısmi süreli çalışanlara uygulanmaması nedeniyle işletme bu yönüyle de bir maliyet düşürücü avantaj yakalayabilmektedir.
Part-time çalışmanın yukarıda sayılan avantajları yanında işverenler açısından dezavantajları da bulunmaktadır:
Genellikle sabah veya öğleden sonra gelmek isteyenler arasında problemler yaşanabilmektedir.
Kısmi-süreli çalışanlar kendi kişisel durumları nedeniyle çalışma sürelerinin değiştirilmesine sıcak yaklaşmamakta ya da bunlar için süre değiştirme mümkün olamamaktadır.
Kısmi süreli çalışanlar işverene karşı kendisini daha az bağımlı hissetmekte ve kendisini işyerinin bir parçası olarak görmeyebilmektedirler.
Part-time çalışanların istihdamına ilişkin idari masraflar daha yüksek olabilmektedir. Bir başka deyişle part-time çalışana yapılan idari masraflar bir full-time çalışana yapılan kadar olabilmektedir.
İşe giriş-çıkış (turn-over) oranları part-time çalışanlarda daha yüksek olmaktadır.
Kısmi süreli çalışanlar, ihtiyaç duyulduğunda diğer şehirlere ve bölgelere seyahat etme konusunda gönülsüz davranabilmektedirler.
2. Kısmi Süreli Çalışmanın Değişik Görünümleri
a. Klasik Kısmi Çalışma
Klasik kısmi çalışma, işyerindeki (işletmedeki) normal iş süresine oranla daha az süreli çalışma saatlerini içeren ve çalışma saatlerinin miktarı ile konumunun önceden kesin biçimde belirlendiği bir çalışma türüdür.
Klasik tipteki çalışmaya, esas itibariyle, uygulamada "yarım gün çalışma" ve "kısmi vardiya çalışması" biçiminde rastlanır. Gerçekten, öğleden önce veya sonra, yahut da akşam yapılan ve süresi genellikle normal günlük iş süresinin yarısı kadar olan "yarım gün çalışma"ya, temelde (ticari) işletmenin (işyerinin) daha uzun süreyle açık tutulması ve yapılacak işlerin yığılmasından veya azlığından doğan işgücü gereksinimlerini karşılamak amacıyla başvurulur. Bunun gibi işlerin (siparişlerin) yığılmasını önlemek üzere, haftanın veya ayın belirli günlerinde tam gün veya kısaltılmış çalışma saatleriyle çalışılan durumlar da, uygulamada karşılaşılan klasik kısmi çalışma biçimleri içinde yer alır.
"Kısmi vardiya çalışması"na gelince, bu tür çalışmalarda ya işletmedeki günlük normal iş süresi vardiya sayısına bölünüp çalışılır, ya da değişik uzunlukta ve konumda bulunan vardiyalar aracılığı ile işletmenin günlük normal iş süresi uzatılır. Bunlardan, ilki, işten çıkarmaları önleme ve verimliliği yükseltme gibi düşüncelere dayanırken, diğeri ise daha çok işyerinin uzun süreli açık tutulmasında gerekli personel gereksinimini giderme amacını güder.
b. Esnek Kısmi Çalışma
Esnek kısmi çalışma kavram olarak, işyerindeki normal iş süresine oranla daha az çalışma saatlerini içeren ve bunların miktar ile konumunu belirleme yetkisinin taraflara bırakıldığı çalışma biçimini anlatır. Esnek kısmi çalışmanın klasik kısmi çalışma biçimlerinden ayrılan başlıca yanı, çalışma zamanının içeriğini daha sonra belirleme olanağının işçi veya işverene tanınmasıdır. Bu anlamda, esnek kısmi çalışma, geleneksel türdeki kısmi çalışmadan farklı olarak kesin (katı) çalışma saatlerinin yerine, esnek çalışma saatleri anlayışını içerir.
b.a. İş Paylaşımı (Job Sharing)
İş paylaşımı, tam gün çalışmanın avantajları ile kısmi süreli çalışmanın yararlarını birleştiren bir sistemdir. Bu modelde, hizmet ediminin yerine getirilmesi, birden çok sayıdaki işçi tarafından paylaşılıp üstlenilmektedir. Bir başka deyişle "tam gün" niteliğinde bir işin yapılması bir kaç işçi tarafından günün belirli saatlerinde sırasıyla işe gelinerek gerçekleştirilmekte ve bu iş için öngörülen ücret ve diğer sosyal haklar işi paylaşan işçiler arasında paylaştırılmaktadır. Bu çalışmayı kısmi çalışmadan ayıran en önemli özellik işin "tam gün" olmasıdır. Kısmi çalışmada ise iş niteliği itibariyle günün belirli bir zaman dilimi içinde bir kişi tarafından gerçekleştirilmektedir.
İş paylaşımının uygulandığı yerlerde çoğunlukla aşağıdaki şekillerine rastlanılmaktadır:
Bölünmüş gün: İş paylaşanlardan biri sabah çalışırken diğeri öğleden sonra çalışmaktadır.
Bölünmüş hafta: İş paylaşanlardan biri haftanın ilk yarısında (Pazartesi, Salı, Çarşamba öğleye kadar) çalışırken diğeri ikinci yarısında çalışmaktadır. Bu, iş paylaşımında en çok görülen şekil olmaktadır.
Dönüşümlü hafta: Bu türde, iş paylaşanlardan biri bir tam hafta çalışırken, diğeri bir sonraki haftayı tam olarak çalışmaktadır. Genellikle işe geliş ve gidişlerin sorunlu olduğu uzak yerlerde bulunan işyerleri ya da işyerlerinden uzak yaşayan çalışanlar tarafından tercih edilmektedir.
Belirli olmayan dönüşümler: İş paylaşımının işçi ve işverenlerin ihtiyaçlarına göre belirli olmayan sürelerle gerçekleştirildiği bu tür işler, paylaşanlar ile gözetmenlerin sıkı işbirliğini gerektirmektedir. Ancak bu şekil işletme içi esnekliği önemli ölçüde artırmaktadır.
İş paylaşımının işveren açısından faydaları şu şekilde belirtilebilir:
İşe giriş-çıkışların (turn-over) azalması: İş paylaşımı işe giriş-çıkışların belirli nedenlerle azalmasına yardımcı olmaktadır. Çünkü bazı işlerin çok sıkıcı ve yorucu olması bu işlerde giriş-çıkış (turnover)’ın yükselmesine neden olmaktadır. İşte bu tür işlerin bir kaç işçi tarafından paylaşılarak gerçekleştirilmesi halinde işten çıkışlar da azalabilmektedir. İşverenler full-time işin kişisel ihtiyaçlara uyumlu olmaması nedeniyle çok nitelikli çalışanlarını kaybedebilmektedirler. İş paylaşımı bu nitelikli elemanların işte tutulabilmesini sağlamak açısından da bir yol olabilmektedir. Örneğin; işverenler, daha önce eğitim verdikleri kadın işçilerin aileleri ile daha fazla ilgilenmelerini sağlamak ve işten ayrılmalarını önlemek amacıyla iş paylaşımını uygulayabilmektedirler.
İşe gelmemenin önlenmesi: İş paylaşımı ile işçi kendisine ayırabileceği daha çok zaman elde ettiği için kişisel işler, doktor veya diş hekimine muayeneye gitme; elektrik, gaz arızalarının giderilebilmesi için evde beklemek zorunda kalma gibi işe gelememe durumlarını en aza indirmektedir.
Sürekliliğin sağlanması: İş paylaşanlardan biri hasta olsa ya da tatile çıksa da en azından işin diğer yarısı yapılmaktadır. Diğer iş paylaşanın bu gibi durumlarda geçici olarak daha fazla çalışması da mümkün olabilmektedir.
İş başında konsantrasyonun artması: İş paylaşanın çalışma süresi full-time çalışana göre daha az olması nedeniyle işine daha çok özen gösterip, daha çok enerji sarfedebilecektir. Bu durum özellikle sıkıcı, rutin ve fiziksel yorgunluğa neden olan işlerde önem kazanmaktadır.
İşçilerin yeteneklerinden daha fazla yararlanılabilmesi: İş paylaşımı işverenlere işçilerin yetenek ve bilgilerini olumlu yönde kullanabilme imkanı sağlamakta, ayrıca bir işçi için yapılacak masraf yerine iki işçiye aynı ödeme yapılarak, iki işçinin bilgi ve yeteneğinden yararlanılması söz konusu olmaktadır.
Geniş istihdam havuzunun oluşturulması: İş paylaşımı işverenlerce daha kapasiteli kişilerin işe alınmasını mümkün kılmaktadır. Bir başka deyişle, nitelikleri iyi olup full-time çalışma imkanı olmayan kişilerden bu şekilde yararlanmak mümkün olmaktadır.
Gençler için daha iyi meslek eğitimi: Bazı işverenler mali durumlarının elvermemesi nedeniyle işyerine uyum sağlanması konusunda çok sayıda gencin işyerinde eğitim görmesini iş paylaşımı ile gerçekleştirebilmektedirler. İş paylaşımı ile eğitim gören sayısı iki katına çıkarılabilmekte iken, bunlara yapılan masrafların iki katına çıkması söz konusu olmamaktadır.
Emekliliğe yumuşak geçişe imkan tanıması: İş paylaşımının emekliliğine az kalanlar arasında uygulanması halinde de bir çok yararı söz konusu olmaktadır. Azaltılmış iş saatleri emekliliğine az kalanlara tam gün çalışma ile tam gün boş zaman arasında bir geçiş süreci yaratmaktadır. Bunun yanında, mesleki eğitim gören, staj yapan ya da iş başı eğitimi alan genç işçilerin bu eğitimlerini tecrübelilerle yapma imkanı sağlanmaktadır.
İş paylaşımı, yukarıda işveren açısından belirtilen yararları yanında, özellikle ekonomik darboğazların yaşandığı ve işsizliğin çok arttığı dönemlerde hükümetler tarafından işsizliğin önüne geçilmesinde uygulanan tedbirler arasında yer almaktadır. İş paylaşımında bir işin bir kaç kişi tarafından yapılabilmesi ile işsizlerin sayısında da bir azalma olabilmektedir.
İş paylaşımının belirtilen avantajları yanında, işveren açısından dezavantajlarını şu şekilde sıralamak mümkündür:
İdari masraflar: Bir işte iki kişinin istihdam edilmesi halinde işyerinin personel departmanının yükü artabilecek buraya yapılan masraflar da yükselebilecektir.
İletişim: İş paylaşımı yapanların her türlü iletişimden haberdar olabilmesi için çok daha dikkat gösterilmesi gerekecek, diğer taraftan, işin bir işçiden diğer işçiye devredilmesi esnasında işçilerin iletişim kurabilmesi için ekstra bir süreye ihtiyaç duyulacaktır.
Denetim: İş paylaşımı uygulanan işlerin denetimi ve kontrolü ile bunların paylaştırılması ve koordine edilmesi sırasında yöneticilerin daha fazla çaba ve özen göstermesi gerekecektir.
Sorumluluğun dağıtılması: İş paylaşımı yapanlar arasında üstlendikleri sorumluluklar bakımından farklılıklar bulunması halinde işin yürütülmesini sırasında bazı sorunlar ortaya çıkabilecektir.
Gecikme: İş paylaşımı yapan işçilerden birinin işe geç gelmesi durumunda özellikle diğer işçinin bu işçinin yaptığı bazı işleri bilmemesi halinde sorunlar yaşanabilmektedir.
İş paylaşımında üzerinde durulması gerekli üç önemli özellik mevcuttur. Bunlar iş süresinin işçi tarafından belirlenebilmesi, iş paylaşımına giren işçilerin ekip oluşturması, tüm üyelerin birbirinin yerini alma borcudur. Burada belirtilmesi gereken nokta şudur: İşi paylaşanlar, çalışma süresi içinde işin durmaksızın sürdürülmesini üstlenmektedirler.
Ülkemiz düzenlemeleri gözönünde alındığında iş paylaşımı kavramına benzeyen bir kurum, İş Kanunu'nun 10. maddesinde yer alan takım sözleşmesidir. Söz konusu maddeye göre takım sözleşmesi "birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye" denilmektedir. İş paylaşımını, takım sözleşmesinden ayıran başlıca farklılıklar ise şunlardır:
- İş görme borcu açısından: İşi paylaşan ekibe ait işgörme borcu, bunlar arasındaki iç ilişkiye dayanırken, takım sözleşmesinde işgörme borcu, işçi ile işveren arasında doğrudan yapılan sözleşme ile oluşur (İş K. m 10/III).
- Ücret talep hakkı açısından: İş paylaşımında ücret talep hakkı gruba ait iken, takım sözleşmesinde İş Kanunu md. 10/III'de belirtildiği üzere, işveren ya da işveren vekili her birine ayrı ayrı ücret ödemek zorundadır.
İş paylaşımı, çalışanlara, çalışma sürelerini düzenlemede daha fazla serbestlik tanıyan bir sistemdir. Kendi çalışma süresi içerisinde işgücünü tahsis imkanını herhangi bir şekilde kaybeden işçinin iş görme borcu işi paylaşan arkadaşları tarafından ifa edilir.
bb. Kayan (Esnek) İş Süresi:
Esnek kısmi çalışma türlerinin en eskilerinden biri olan kayan (esnek) iş süresi, işçilerin blok süre olarak belirlenen sürede zorunlu olarak çalışmak koşulu ile, günlük işe başlama ve işi bitirme zamanını veya belirli bir zaman dilimi içinde ortalama günlük çalışma süresini aşmadan günlük çalışma süresi uzunluğunu da kendilerinin belirlediği bir çalışma modeli olarak tanımlanabilir. Tanımdan da anlaşılacağı üzere, kayan (esnek) iş süresinin iki farklı modeli mevcuttur. Bunlar:
bba) Basit Kayan İş Süresi
Bu tür kayan iş süresi uygulamasında, önceden sabit olarak belirlenen günlük iş süresi içinde, işçi blok süre dışındaki esnek sürede sadece işe başlama, ara dinlenmesi ve işin bitiş zamanını kendisi belirlemektedir. Böylece işçi, çalışmaya erken veya geç başlayıp, işi erken veya geç paydos edebilmektedir.
bbb) Vasıflı Kayan İş Süresi
Vasıflı kayan iş süresinde ise işçi, günlük çalışma süresi uzunluğunu da kısmen kendisi belirleyebilmektedir. Burada işçi, blok çalışma süresi içinde çalışmak koşuluyla, günlük çalışma fazlasını veya açığını belirli bir zaman dilimi içinde (hafta, ay) daha az ya da daha fazla çalışmak suretiyle denkleştirme olanağına sahip olmaktadır. Bu şekilde işçi, çalışılmayan süreleri zaman içinde telafi edebilmekte veya fazla çalışılan süreleri serbest zaman olarak kullanabilmektedir.
bc. Çağrı Üzerine Çalışma (Kapovaz)
Kısmi süreli çalışmanın özel bir şekli olan çağrı üzerine çalışma, Almanya'da kapasiteye bağlı değişken iş süresi (Kapovaz) olarak da adlandırılmaktadır. Bu çalışma modelinin temelinde talebin az olduğu dönemde selektif olarak iş sürelerinin azaltılması; talebin arttığı dönemlerde ise çağrı üzerine çalıştırmanın olanaklı hale gelmesi yer almaktadır.
Çağrı üzerine çalıştırmanın iki türü mevcuttur. Bunlardan birincisinde taraflar önceden belirli bir zaman dilimi içinde (hafta, ay, yıl) işçinin toplam ne kadar süre çalışacağını (çalışma süresini) saptayabilir. Böylelikle işverene, işçinin iş edimini ne zaman yerine getireceğini çağrı yoluyla belirleyebilme olanağı tanınmaktadır. Çağrı üzerine çalışmanın diğer türünde ise, işçinin belirlenen zaman dilimi içinde (hafta, ay,yıl) toplam ne kadar süre ve ne zaman çalışacağını belirleme hakkının tamamı işverene bırakılmaktadır.
Alman İstihdamı Teşvik Yasası, bu modellerden birincisine imkan tanımaktadır. Söz konusu yasaya göre, işçi ile işveren işçinin hizmet edimini işin uzunluğuna göre yerine getirmesini kararlaştırdıklarında, mutlaka iş süresini de belirlemek zorundadırlar. Böyle bir belirlemeye gidilmediği takdirde, tarafların 40 saatlik haftalık iş süresini kararlaştırdıkları kabul edilir.
3. Diğer Esnek Süreli Çalışma Modelleri
a. Yoğunlaştırılmış (Sıkıştırılmış) İş Haftası
Yoğunlaştırılmış iş haftası, toplam haftalık iş süresinin, klasik 5 veya 6 işgününe değil, daha az sayıda (3 veya 4) işgününe sıkıştırılmak suretiyle dağıtılmasını ifade etmektedir. Örneğin, haftalık 40 saat olan çalışma süresinin 4 işgününe sıkıştırılmasında olduğu gibi. Sıkıştırılmış iş haftası, işçi için daha fazla boş veya serbest zaman, işe daha az gidip gelme, daha fazla mesleki eğitim imkanı demektir. İşveren bakımından ise, işletme cari giderlerinin azaltılması, bakım-onarım işlerinin işin durmasına sebep olmadan yapılması gibi kolaylıklar sağlar.
b. Yıllık İş Süreleri
Periyodik olarak yılın belirli dönemlerinde iş hacminin arttığı veya asgari düzeye indiği bazı işyerlerinde, ortalama iş süresi bir yıllık dönem için yapılan tam ve fazla çalışmalar ile asgari çalışma süreleri dengelenmek suretiyle hesap edilmektedir. Bu tür çalışmada işçinin ücreti fiilen çalışılan süreye göre değil, ortalama iş süresine göre ve daha ziyade maktu aylık ücret olarak belirlenmektedir. Bu şekilde asgari çalışma dönemlerinde işçinin ücretinde bir azalma olmamaktadır. Bu özellikle ülkemizde otomotiv ve tekstil sektöründe sıkça yaşanan darboğazlar ya da talebin bir hayli arttığı dönemlerde uygulanması gereken bir yöntem olarak görülmektedir.
c. Esnek Vardiya Sistemleri
İşyerinde iki veya (8 saatlik) üç vardiya sistemi yerine, ya kayan esnek vardiya sistemleri uygulanmakta veya çok sayıda kısmi süreli vardiya grupları oluşturularak bu grupların çalışma süreleri, yapı taşları gibi yan yana yerleştirilmek suretiyle işyerindeki vardiya çalışmasında bir bütün oluşturulmaktadır. Bu vardiya sistemleri, özellikle işyerinde üretim kapasitesinde bir artışın planlandığı dönemlerde ya da vardiya işçilerinin de kısmi süreli çalışmak istemeleri halinde yararlı olmaktadır.
d. Emekliliğe Yumuşak Geçiş
İşçinin birden bire emekliye ayrılmasına alternatif olan emekliliğe yumuşak geçişte, belirli bir yaştan sonra işçi tedricen azalan sürelerde istihdam edilmektedir. Bunun yanında, emeklilik yaşına az kalan işçiye kayan iş süreleri sisteminde çok daha geniş olanaklar tanınmaktadır. Bu şekilde emekliliğe yumuşak geçişin amacı, işçiyi emeklilik şokundan kurtarmak ve aynı zamanda işçinin yaşlanmasına bağlı olarak azalan çalışma gücüne uygun bir şekilde iş sürelerini azaltmaktır.
e. Evde Çalışma
Sanayileşmenin başlangıç döneminde ortaya çıkan eve iş verme veya evde çalışma, günümüzde de önemini korumaktadır. Evde çalışma modelinde, işçi, klasik çalışma modellerinin aksine, iş görme edimini işyerinde değil, evde ifa etmektedir. Bu modelde çalışma, zaman esasına göre değil, parça başına gerçekleştirilmektedir. Ayrıca iş edimi işçinin evinde yapılmaktadır. Burada işverenin denetim ve gözetimi altında bir çalışmadan söz edilmemektedir. Hizmet aktinin asli unsuru olan bağımlılık unsurunu içermediği için evde çalışmanın istisna akdinin konusunu oluşturacağı söylenebilecektir.
Kısmi süreli çalışmada olduğu gibi evde çalışmada da en büyük oranı kadınlar oluşturmaktadır. Avrupa Konseyinin bir araştırmasına göre, Almanya, İtalya, Hollanda, İrlanda ve Yunanistan'da evde çalışanların %90-95'ini kadınlar oluşturmaktadır. Bu oran, Fransa'da %84, İspanya'da %75, İngiltere'de ise %70'tir. Ayrıca, evde çalışma çocuklar ve özürlüler için de uygun bir çalışma şekli olmaktadır.
Evde çalışmanın işçi ve işveren açısından avantajları bulunmaktadır. Özellikle ev kadınları için evde çalışma, ev işlerinin yapılması ve aile sorumluluklarının yerine getirilmesi açısından oldukça avantajlı bir çalışma şekli olmaktadır. İşveren açısından ise evde çalışma genel işletme maliyetlerini düşürmektedir.
Evde çalışma, özellikle basit el aletlerinin ve makinaların kullanıldığı endüstrilerde yaygınlık göstermektedir. Son yıllarda hizmetler sektörünün devamlı genişlemesi neticesinde, bu sektörde de evde çalışma görülmektedir: Zarf doldurma, daktilo yazma, fatura yazma, çevirmenlik, editörlük gibi.
Ülkemizde evde çalışma modeli, önceleri Güneydoğu Anadolu'da yaşanan istihdam problemine çare bulmak amacı ile düşünülmüş, ancak bu model Türk toplumunun geleneksel aile yapısına son derece uygun olduğundan tüm Türkiye'de benimsenmiştir.
Evde çalışma modeli ülkemizde özellikle tekstil sektöründe yaygın olarak kullanılmaktadır. Ülkemizde gizli işsizliğin önüne geçilerek aktif olmayan aile bireylerinin işgücüne kazandırılması açısından önemli bir fonksiyonu bulunmaktadır.
f. Tele Çalışma
Bilgisayar ve iletişim teknolojisinin imkanlarının kullanılması sureti ile geliştirilen yeni çalışma modellerinden birisi de tele çalışmadır. Tele çalışmanın karakteristik özellikleri şu şekilde sıralanabilir: 1) İşin, işyeri dışında ayrı bir yerde görülmesi 2) Bu yer ile esas işyeri arasında elektronik iletişim araçları ile kurulmuş bir bağın olması, 3) İşin programlanabilir bir araç vasıtası ile ifa edilmesi.
Tele çalışma modelinin, zamanın istenildiği gibi planlanmasına imkan vermesi, işe gidiş gelişte zaman ve giderlerde tasarruf sağlaması, ikametgah yerinin serbestçe kararlaştırılmasının mümkün olması, kadın, çoçuk, sakat ve hükümlülere yeni iş imkanı yaratması gibi olumlu yönleri mevcuttur. Tele çalışma modelinin dezavantajı olarak da, statüsünün belirsizliği nedeniyle çalışanların sosyal güvencelerden yoksun kalmaları gösterilmektedir.
Tele Çalışma Biçimleri (3)
Tele çalışma'nın değişik görünümleri dört başlık altında toplanabilmektedir:
Evde Büro (Electronic home work)
Burada iş edimini görmekle yükümlü olan kişi, üstlendiği işi kendi evinde elektronik iletişim ağı ile yerine getirmektedir. Bu işlere örnek olarak muhasebecilik, bilgisayar programcılığı gösterilebilir.
Klasik anlamda evde çalışmayla karşılaştırıldığında, evde büronun bütünüyle farklı bir dizi beceriyi, organizasyon biçimini gerektirdiği ve merkezdeki işverenle değişik ilişkileri içerdiği görülmektedir. Klasik evde çalışma biçiminde ise daha çok el becerilerine dayalı işler söz konusudur.
Uydu Büro (Satellite Centres)
Tele çalışmanın bu biçimde iş görme edimi işletme dışında tek işçi tarafından gerçekleştirilmektedir. Uydu bürolar merkez büro'dan uzak bölgelerde kurulan, ancak elektronik iletişim araçları ile merkezle her zaman ilişki içinde olan birimlerdir. Burada işçi, işletmenin personeli konumundadır ve atipik bir istihdam biçimi olmasına karşın, işletme yapısı içinde bağımlı iş ilişkisine dayanarak, işverenin denetimi altında çalışmaktadır. Burada amaç, işletme dışında kurulan merkezin söz konusu işletmenin işçilerinin büyük çoğunluğunun ikamet ettiği bir bölgede kurulmasıdır.
Komşu Büro (Neighbourhood Centres)
Tele çalışmanın bu biçiminde bir kaç işletme tarafından kurulan büro, aynı sektörde faaliyette bulunan işletmelere elektronik iletişim araçları vasıtasıyla hizmet sunmaktadır. Komşu bürolar bir kaç işletmenin bir araya gelmesiyle kurulabileceği gibi, serbest çalışan konumundaki kişilerce de kurulabilmekte ve faaliyetlerinden çeşitli işletmeler yararlanabilmektedir. İkinci durumda işletmeler arasındaki ilişki ticaret hukuku kurallarına göre düzenlenmektedir. Sistemin yararı, personel taşıma giderlerinden ve zamandan tasarruf sağlamasıdır. Ayrıca işletmeler, şehir merkezleri dışında uygun fiyatlarla kurdukları bürolardan ortak hizmet aldıklarında genel giderlerden de önemli ölçüde tasarruf etmektedir.
Gezici Büro (Mobil Work)
Tele çalışmanın bu şeklinde bir şirket ya da işyeri temsilcisinin işi ile ilgili diğer bölgelere yaptığı yolculuklarda videotekst gibi elektronik iletişim araçlarını kullanarak merkezle bağlantı kurması mümkün olmaktadır. Videotekst bir ekran ve telekomünikasyon şebekesine bağlı bir terminalin meydana getirdiği karşılıklı iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Bu sistem daha çok işletme temsilcileri ve tamir, bakım, servis hizmetlerinde kullanılmaktadır.
g. Ödünç İş İlişkisi
Ödünç iş ilişkisi işverenin kendisine hizmet akdi ile bağlı olan işçisinin işgörme edimini belirli ve geçici bir süreyle diğer bir işverenin emrine vermesidir. Ödünç iş ilişkisi, bir işverenin bazı güçlüklerle karşılaşmasına rağmen işçisini işten çıkarmak istemediğinde ve ihtiyaç duyduğu işçi veya işçileri diğer bir işverene geçici bir süreyle vermek sureti ile yükünü hafifletmesinde yararlı olabilmektedir. Yine işveren, mevsimlik işlerde ve ihtisas gerektiren işlerde olduğu gibi, geçici olarak duyduğu işgücü ihtiyacını, diğer işverenden ödünç olarak karşılayabilir.
Bunun dışında, bir işverenin ilişkisi bulunduğu diğer bir işveren nezdinde güvendiği bir kişiyi bulundurmak istemesi söz konusu olabilir. Holdingleşme ile ülkemizde de uygulanan bu istihdam türünde, bir holding, diğer sermaye sahipleri ile kurduğu bir şirkette, kuruluş ve faaliyete geçme safhalarında ya da kurulan şirkette veya işyerinde ortaya çıkan güçlüklerin giderilmesinde kendine bağlı ve güvendiği üst kademe yöneticisinin (işçisinin) görevlendirilmesini uygun görebilir. Yine üst kademe yönetici olarak yetiştirilmek istenen işçi, geçici süre ile değişik faaliyetleri yürüten şirketlerin emrinde çalıştırılabilir.
Bir işveren hizmet akdine göre istihdam ettiği işçisini, geçici bir süreyle çalıştırmak üzere başka bir işverene verdiğinde, mevcut hizmet akdi sona ermez, devam eder. İşçinin geçici olarak emrinde çalışacağı (diğer) işveren ile arasında bir hizmet akdinin kurulması söz konusu değildir. Birinci işveren işçiden işin görülmesini talep hakkını geçici süre ile ve işçinin rızası ile ikinci işverene devretmiş bulunmaktadır.
Ödünç iş ilişkisinde üçlü bir ilişki mevcuttur: İşçi, hizmet akdi ile bağlı olduğu işveren (ödünç veren), geçici süre ile çalıştığı işveren (ödünç alan). İşçi, ödünç alana karşı iş görme borcunu yerine getirmekle yükümlü olduğu gibi, onun verdiği talimatlara da uymak zorundadır. Ödünç alanın işçiyi gözetme borcu mevcuttur. Ücret ödeme borcu, aralarında hizmet akdi devam eden ödünç veren işverene aittir. Ancak işçi rıza gösterirse, ücret ödeme borcu geçici olarak ödünç alana da geçebilir.
V. TÜRK İŞ HUKUKUNUN ESNEKLİK AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ
1971 yılında yürürlüğe giren 1475 sayılı İş Kanunu’ndaki hükümlerin bir çoğu günümüz çalışma hayatının çok gerisinde ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmeler karşısında son derece katı ve tarafların anlaşmalarına imkan tanımayan düzenlemeler içermektedir. Hem işçi, hem işveren, hem de ülke ekonomisi açısından yararlı olabilecek bir kısım uygulamalar söz konusu hükümler nedeniyle hayata geçirilememektedir. Bu durum ülkemiz çalışma hayatı açısından büyük bir engel oluşturmaktadır.
Bu nedenle 1930’lu yılların koşulları dikkate alınarak hazırlanan İş Kanunumuza 2000’li yılların teknolojik gelişmelerini yakalayan bir nitelik kazandırılması gerekmektedir.
Bu çerçevede İş Kanunumuzu esneklik açısından değerlendirdiğimizde aşağıdaki tespitler yapılabilir:
İş Kanunu’nun ücret ödemeleri ile ilgili 26. maddesi ile asgari ücrete ilişkin 33. maddesi esneklik ve verimlilik kavramları ile bağdaşmamaktadır.
İş mevzuatımızda "çalışılan süreye göre ücret ödenmesi" ilkesine açık olarak yer verilmesi gerekmektedir. Ücretin tam gün esasına göre ödenmesini öngören mevcut düzenlemeler ekonomik ve sosyal gelişmeler karşısında son derece eskimiş bir anlayışı yansıtmaktadır. Esnek çalışma şekillerinin uygulanabilmesi açısından bu düzenlemelerin yeniden ele alınması gerekmektedir.
Söz konusu 26. maddenin 4. fıkrası, cinsiyet ayrımı yapılmaksızın eşit işe eşit ücret ilkesini içermektedir. Oysa, günümüzde artık eşit değerde işe eşit ücretten sözedilmektedir. Nitekim, Türkiye'nin de onaylamış bulunduğu 100 sayılı Sözleşme "eşit değerde iş"i temel almaktadır. Bu anlamda eşit değerde iş; iş veya mesleğin aynı türde olmasından başka, ustalık ile karar verme ve sorumluluk üstlenme yeteneği gibi kişisel nitelikteki öğelerin de aynı olmasını gerektirmektedir. Eşit iş ise, her iki cins tarafından da görülebilen ve aynı biçimde yapılan iş anlamını taşımaktadır.
İş Kanunu madde 61/a’da düzenlenen haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit ölçüde bölünmesi zorunluluğu günümüz koşullarına uygun düşmemektedir. Günümüzde işletmeler pek çok durumda iş süresini iş yüküne göre ayarlama ihtiyacı duymakta, ancak mevzuatımız bu ihtiyaca cevap verememektedir.
İş Kanunu madde 61’de, genel bakımdan iş süresinin haftada en çok 45 saat olduğu, bu sürenin haftanın çalışılan günlerine "eşit" ölçüde bölünerek uygulanacağı hükmü yer almaktadır. Halen yürürlükteki 61. madde bu haliyle atipik çalışma şekillerinin pek çoğuna imkan tanımamaktadır. Haftalık çalışma süresi sadece 6 ya da 5 işgününe değil, gerektiği hallerde 4 işgününe de bölünebilmelidir.
Ekonomik kriz dönemlerinde, iş yükünün yoğun olduğu dönemlerde veya çalışma hayatının gerektirdiği diğer durumlarda, işletmelerin ihtiyacını duyduğu çalışma temposunu yakalayabilmeleri açısından, iş süresinin haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünmesi kuralı esnetilmeli; bu husus taraflarca ihtiyaca göre belirlenebilmelidir.
İş Kanunu'nun 35. maddesinde yer alan fazla çalışmaya ilişkin hükümlerin de esnekliğe uyum sağlayacak şekilde yeniden ele alınması gerekir. İş Kanunu Madde 35’te fazla çalışma, kanuni günlük normal çalışma süresi üzerindeki çalışmalar olarak tanımlanmaktadır. Madde, üretimin artırılması gibi sebeplerle kanunda yazılı günlük çalışma süresinin dışında fazla çalışma yapılabileceğini; her bir fazla saat çalışma için verilecek ücretin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeneceğini ifade etmektedir.
Taraflar haftalık azami çalışma süresini (hukukumuzda haftada en çok 45 saat) aşmadan günlük çalışma süresini kendileri belirledikleri takdirde (nitelikli kayan iş süresi), günlük çalışma süreleri işin gereği değişiklik gösterecektir. Bu durumda Md 61’de sözü edilen değişikliğin pratikte bir fayda sağlayabilmesi için Md 35’te yer alan fazla çalışmanın yüzde elli oranında yüksek ücrete bağlanması uygulamasından vazgeçilmelidir. Bir diğer ifade ile, fazla çalışma günlük çalışma sürelerinde söz konusu olmamalı, ancak haftalık azami çalışma süresi aşıldığında gündeme gelmelidir.
Yargıtay da, bazı kararlarında, işçinin günlük çalışma süresini aşar şekilde çalıştırılmasını yeterli görmemekte, haftalık çalışma süresinin de aşılması halinde işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü ile zamlı ücrete hak kazanacağını belirtmektedir .
Diğer yandan Yargıtay, fazla çalışmada haftalık çalışma süresini ölçüt alan kararları ile işçinin bazı iş günlerinde uzun, bazı iş günlerinde kısa çalıştırılabileceğini de kabul etmek suretiyle, İş Kanununun 61. maddesinin haftanın iş günlerinde normal çalışma süresinin "eşit" bölünerek uygulanacağı hakkındaki "katı" kuralını da aşarak, normal çalışma sürelerinde esnekliğe giden yolu açmak istemektedir. Yargıtay bir anlamda basit kayan ve nitelikli kayan iş sürelerinin uygulanmasına imkan tanımaya çalışmaktadır.
Fazla çalışmalarda fazla çalışma ücreti yerine fazla çalışılan süre kadar işçiye serbest zaman verilebilmesi imkanı getirilmelidir. Henüz iş mevzuatımızda bulunmayan bu uygulamada fazla çalışmalarda işçinin rızası ile kendisine fazla çalışma ücreti yerine, fazla çalıştığı süre kadar serbest zaman verilmektedir.
Telafi edici çalışmalara imkan sağlayacak düzenleme yapılmalıdır. Burada söz konusu olan durum, iki tatil günü arasında kalan işgününde ya da zorlayıcı bir nedenle üretimin durması sonucu, hatta işçinin işverenden izin alıp çalışmadığı günlerde kaybedilen çalışma sürelerinin belli bir zaman dilimi (hafta, ay) içinde fazla çalışma yaparak telafisidir. Ancak burada amaçlanan yapılan fazla çalışmanın "zamlı ücrete" tabi olmamasıdır.
İş Kanunu’nda ara dinlenmeleri işçi ve işverenin ihtiyaçlarına göre kullanılmaya ve esnek çalışma süresine uyum sağlamaya elverişli olmayan katı şekilde hükme bağlanmıştır. İş Kanunu’nun 64. maddesinde ara dinlenmelerinin çalışma süresinin ortalama zamanında verileceği belirtildikten sonra, "ara dinlenmesi bir işyerinin aynı kısmında bütün işçilere önceden belirtilen aynı saatte uygulanır. fiu kadar ki işin gereğine göre nöbetleşe dinlenme yapılması toplu iş sözleşmeleri ve hizmet akitleri ile düzenlenebilir" hükmüne yer verilmiştir. Söz konusu hüküm esnek çalışma sürelerine geçişte önemli bir engel teşkil etmektedir. Başka bir deyişle ara dinlenmeleri konusunda taraf iradelerine bir serbesti tanınmamıştır. Bu durum esnek çalışma biçimlerinin uygulanmasını zorlaştırmaktadır.
İş Kanunu’ndaki ihbar önelleri ve kıdem tazminatına ilişkin hükümler esnek çalışmalara uygun içerikte değildir. İş Kanunu’nun 13. maddesinde yer alan iş aktinin feshinin bildirim önelleri iş piyasalarının dinamizmiyle bağdaşmayacak derecede uzundur. Bu madde emredici hukuk kuralı olmaktan çıkarılmalı, düzenleyici hukuk normuna dönüştürülmelidir. Taraflar toplu iş sözleşmesi ya da bireysel hizmet akitleri ile akdin feshinde bildirim önellerini kısaltabilmelidirler.
Yine 14. maddede yer alan kıdem tazminatına ilişkin hüküm atipik istihdam modellerinde çalışanların kıdem tazminatlarını hesaplamada boşluklar taşımaktadır.
İş Kanunu 72/b maddesi gereğince düzenlenen "Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Bazı Özel Usül ve Kurallar Hakkında Tüzük" hükümleri işçi ve işverenin kendi menfaatlerine uygun olarak anlaşmalarını engellemektedir. Tüzüğün 2.maddesinde, işveren postalar halinde işçi çalıştırdığında, posta sayısı ile postaların işe başlama ve işi bitirme saatlerini Bölge Çalışma Müdürlüğü’ne bildirmekle yükümlü tutulmuş; 3.maddesinde, işçi postalarının işe başlama ve bitirme saatlerinde yapılacak değişikliklerin Bölge Çalışma Müdürlüğü’nün iznine bağlandığı; değişikliğin toplu iş sözleşmeleri ile yapıldığında izin alınmasına gerek olmadığı belirtilmiştir.
Toplu iş sözleşmeleri dışında işveren, postaların işe başlama ve bitirme saatlerini, işçilerin rızalarını alarak dahi değiştirme imkanına sahip bulunmamakta ve her halde Bölge Çalışma Müdürlüğü’nün izni gerekmektedir.
Bu düzenlemeye göre, işçinin menfaatine olan ve işçinin benimsediği bir değişikliği, Bölge Çalışma Müdürlüğü izin vermemek suretiyle engelleyebilmekte, yahut işçinin rızası alınmadan ve aleyhine olarak şartlarını ağırlaştıran bir değişiklik, Bölge Çalışma Müdürlüğü’nce izin verildiğinde işçiyi bağlayıcı bir geçerlilik kazanmaktadır.
İş Kanunu’nda hemen her konuda işveren için öngörülen cezai yaptırımlar tarafların değişen şartlara kolaylıkla uyum sağlamasına engel olmaktadır. İş Kanunu’nun 97-107 maddelerinde düzenlenen cezai müeyyidelerin tarafların üzerinde anlaştıkları esnek çalışma kurallarının uygulanmasına imkan verecek şekilde değiştirilmeleri gerekmektedir.
506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nda atipik çalışma biçiminde çalışma yapanlar için ayrı bir prim hesaplama sistemi getirilmelidir. Mevcut sistem esnek çalışma şekillerinden bir kısmının uygulanmasına engel teşkil etmektedir.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nda ücretliler için öngörülen gelir vergisi oranları ve vergi dilimlerinin kısmi süreli işçiler açısından değişik belirlenmesi gerekmektedir. Söz konusu vergi olanları, tam gün çalışan ve en az asgari ücret alan işçiler için belirlenmiştir.
VI. KRİZ DÖNEMLERİNDE İŞYERLERİNCE İŞGÜCÜ VE ESNEK
ORGANİZASYONA YÖNELİK ALINABİLECEK TEDBİRLER
Ekonomik kriz ortamına girildiğinde hükümetlerin bir dizi tedbiri uygulamaya koyarak krizi atlatma gayreti içine girmesinin yanısıra, işletmeler de bir yandan Hükümet tarafından alınan tedbirleri yerine getirmeye çalışırken, diğer yandan işletme içi ekonomik ve endüstriyel ilişkilerle ilgili tedbirleri almak durumunda kalmaktadırlar.
Şüphesiz işletmelerin alacağı önlemler işletmelerin özelliğine, faaliyet dallarına ve ekonomik krizin etki derecesine göre birbirinden farklı olabilmektedir. Burada konumuz, işletmelerin işgücüne yönelik alacağı tedbirler ve yapacağı uygulamalardır. Bunlara geçmeden önce, öncelikle gözönünde tutulması gereken hususlara değinmek gerekir.
1. Alınacak Tedbirlerde Gözönünde Bulundurulacak Hususlar
a. Ekonomik durgunluk işlerin durması ve işsizlik, işsizlik de satın alma gücünün (talebin) düşmesi anlamına geldiğine göre, alınacak tedbirlerin ve yapılacak uygulamaların piyasayı en az etkileyecek, kısaca talepte aşırı düşmelere yol açmayacak biçimde olması yönünde çalışılması gerekmektedir. Piyasanın durgun veya düşme eğilimi içinde olması, ekonominin de durması ve krizin büyümesi anlamına gelecektir.
b. Uygulanacak tedbirlerin ülkede yaşanan enflasyon seviyesi ile de yakın bağı bulunmaktadır. Enflasyon oranı düşük ülkelerde yapılan uygulamaların, bu oranın yüksek olduğu ülkelerde aynı sonucu vermemesi mümkündür.
c. Ülkemizde kriz dönemlerinde işletmelere uygulayabilecekleri tedbirleri tavsiye edecek ya da yol gösterecek mekanizmalar gelişmemiştir. Bu nedenle işletmeler kendi danışmanlarıyla uygulanacak tedbirleri bireysel olarak belirleme çabasındadırlar. Alınacak tedbirlerin bir kısmı yasalarda ya da toplu iş sözleşmelerinde düzenlenmemiş olduğundan, hatta mevcut hükümlere aykırı düştüğünden, işletmeler ileride önemli hukuki ve mali sorunlarla karşılaşılabilmektedirler.
d. Tedbirleri toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikası ile anlaşarak uygulamaya koymakta büyük yarar vardır. Bu, hem ilerideki ihtilafları azaltacak, hem de uygulama kolaylığı sağlayacaktır. Gözönünde bulundurulması ve gerçekleştirilmesine çalışılması gereken en önemli hususlardan biri budur ve Batıdaki ülke örnekleri bu yöndedir.
e. Ekonomik kriz ortamında tarafların yapacakları uygulamalarda her zamankinden daha dikkatli
ve samimi davranmalarına, yani iyi niyete ihtiyaç vardır.
Bu durumun bir fırsat olarak değerlendirilmemesi, açık ve iyi niyetli hareket edilmesi tarafların birbirine güvenini artıracaktır. Bu durum işçi kesimini 'işletme varsa işçi de vardır' anlayışına götürecek ve yapılan uygulamanın işçilerin de menfaatine olduğunu kabul etmelerine imkan verecektir.
2. Mevzuatımızın İmkan Tanıdığı Uygulamalar
Türk çalışma mevzuatı maalesef kriz ortamlarına uyum sağlayacak esnekliğe sahip hükümler içermemektedir. Yürürlükteki 1475 sayılı İş Kanunumuz arada 1967 ve 1971 yıllarında yapılan değişikliklere rağmen 1936 yılında çıkarılan 3008 sayılı İş Kanunu’nun ruhunu ve esasını korumaktadır. Diğer bir deyişle, o günün şartlarına göre hazırlanan İş Kanunu günümüzde ihtiyacı duyulan esnekliği sağlayamamakta ve bu konuda çok yetersiz kalmaktadır.
Mevzuatımızın kriz dönemlerinde, talep daralması yaşanan ve işletmelerin zor anlar içinde bulunduğu durumlarda esnek uygulama olarak imkan tanıdığı hususlar şunlardır.
a. İşçilere Toplu İzin Kullandırılması
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre işveren Nisan ayı başı ve Ekim ayı sonu arasında işyerinin ve işçilerin tümünü kapsayacak toplu izin zamanını belirleme yetkisini haizdir (Md.7). Ancak Yönetmeliğin tanıdığı bu imkan kullanılırken, İş Kanununun izin süresine ilişkin ücretin işçi izne başlamadan önce ödenmesi (Md. 54/1) ve buna izin süresine rastlayan tatil günü ücretlerinin ilave edilmesi (Md. 54/1son), aksine davranışa para cezasının öngörülmüş olması (Md. 99/B-2) yönündeki hükümleri gözden uzak tutulmamalıdır.
b. İşçinin Ücretsiz İzne Çıkarılması
İşveren işçilerini talepleri üzerine (ispat belgesi olması açısından talebin yazılı olmasında yarar vardır) ücretsiz izne çıkarabilir. Bu uygulama işçinin tümüne aynı anda yapılabileceği gibi bir bölümüne ya da bölümler arasında dönüşümlü olarak da yapılabilir.
c. İşçiye Ücretli İzin Verilmesi
İşveren işletmenin sabit giderlerinden yapacağı tasarrufun daha fazla olacağını hesaplamışsa işçiye ücretli izin verebilir.
d. Toplu İşçi Çıkarılması
İşveren, İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak 10 veya daha fazla işçiyi 13. maddedeki koşullara uymak suretiyle işten çıkarabilir.
Toplu işçi çıkarmada işçiye kıdem ve ihbar tazminatları (önceden bildirim yapılmamışsa) ödenecektir. Aksine davranış cezayı gerektirir (Md. 98). fiüphesiz toplu iş sözleşmelerinde toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümler varsa ona da uyulacaktır.
İşverenin, İş Kanunu’nun 13. maddesine göre münferit işçi çıkarma hakkı saklıdır. Burada belirtilmesi gereken önemli nokta, zaten ekonomik ve mali açıdan zor durumda olan bir işletmeyi toplu işçi çıkarma halinde bir de ihbar ve kıdem tazminatı ödemeye zorlamanın makul bir anlayış olmadığıdır. Bu durumda mevzuatımızda ekonomik kriz içinde bulunan işletmeler için işçi giriş-çıkışlarını kolaylaştıracak düzenlemelere yer verilmesi gerekmektedir.
3. Ekonomik Kriz Dönemlerinde İşgücüne Yönelik Uygulamalar
İş Kanunumuzun işletmelere tanıdığı çok sınırlı imkanlar ekonomik kriz dönemlerinde yeterli olmamakta ve işletmeleri kaçınılmaz olarak Kanunu zorlayan uygulamalar yapmaya sevketmektedir. Bu konuda tespit edebildiğimiz uygulama örneklerine aşağıda yer verilmiştir.
a. İşyerinin Kapatılması veya Faaliyetine Ara Verilmesi
Ekonomik kriz nedeniyle faaliyetini sürdüremeyeceği sonucuna varan işletmelerin kapandığı veya faaliyetine ara verdiği görülmektedir. Kapanmanın sonuçları normal zamanlarda işyeri kapatılmasının sonuçları ile aynıdır. Ancak yukarıda da belirtildiği üzere, ekonomik kriz dönemlerinde işyerinin kapatılması nedeniyle işçilere ödenecek tazminatların normal zamanlardan daha büyük sorun olacaktır.
b. İşyerinin Bazı Ünitelerinin Kapatılması ve İşletmelerin Küçülmesi
Yapılan uygulamalardan biri de işletmelerin küçülmek için rantabl olmayan ünitelerini kapatmaları şeklindedir.
Bu uygulama özellikle sosyal içerikli fon kesintilerinden kurtulmak ve işgücü maliyetini düşürebilmek açısından başvurulan bir yoldur. Ayrıca bazı işlerin alt işverenlere verilmesi de aynı amaç doğrultusunda yapılan bir uygulamadır.
c. Üretimin Kısılması ve İstihdamın Daraltılması
Ekonomik krizin talebi kısması ve maliyetleri artırması nedenleriyle özellikle stokta üretilmiş malı bulunan işletmelerin bu yola başvurduğu gözlenmektedir.
Bu uygulama da İş Kanunundaki toplu işçi çıkarma maddesinin ve toplu iş sözleşmesindeki engelleyici hükümlerin sorun yarattığı ve işletme ile Bölge Çalışma Müdürlükleri, İş ve İşçi Bulma Kurumu Şubeleri ve işçi sendikaları arasında sürtüşmeler ortaya çıktığı görülmektedir.
d. Vardiya Sayısının Azaltılması
Yukarıda belirtilen durumun bir başka versiyonu olarak ortaya çıkmaktadır. İşletmeler üretimi kısma için çalışma sistemlerini non-stop'tan normale hatta daha az vardiyayla çalışmaya dönüştürerek ya da vardiya sayısını üçten ikiye hatta ikiden bire indirerek işçi indirimi yapmaktadırlar.
Bu tip uygulamada karşılaşılan sorunlar da istihdam daraltmanın sebebiyet verdiği sonuçları doğurmaktadır.
e. Çalışılan Gün Sayısının Azaltılması
Bazı işletmeler de kriz dönemini atlatmak için haftalık çalışılan gün sayısını azaltmışlar, örneğin 6 gün yerine 4 gün çalışacak şekilde uygulamalar yapmışlardır.
Ülkemizde ücret yapısının fevkalade bozuk olması, diğer bir deyişle, toplu sözleşmelerle kabul edilmiş bulunan sosyal yardım ve yan ödemeler ile kanun gereği hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için çalışma karşılığı olmaksızın ücret ödenmesi bu uygulamada arzulanan sonucun elde edilmesini engellemektedir.
Kaldı ki, bazı işçi sendikaları 4 günlük çalışmaya karşılık 4 günlük ücret ödenmesini kabul ettikleri halde, bazı işçi sendikaları çalışılmasa bile toplu iş sözleşmesine dayanarak tüm haftanın ücretini talep etmektedirler. Bu durum yasalarımızdaki ücret tarifine uymadığından ileride hukuki yönden pekçok sorun ile karşılaşılabilmektedir. Yukarıda belirtildiği üzere (örneğin hafta tatili ücreti gibi) bu uygulamanın sağlıklı işleyebilmesi için ücretin çalışılan süreye göre ödenmesini sağlayacak yeni yasal düzenlemelere ihtiyaç vardır.
İşgücü ödemelerinden yeterli tasarruf sağlanamamakla beraber işletmelerin çalışmamak suretiyle sabit giderlerinden yapacakları tasarrufun (elektrik, işçilerin taşınması, yemek gibi giderler) bazı işletmelere cazip geldiği görülmektedir.
f. İşçilerin Ücretli Toplu İzne Çıkarılması
Diğer yaygın bir uygulama da işçileri zorunlu olarak ve genelde sendika ile anlaşarak ücretli toplu izne çıkarmak şeklinde yapılmaktadır.
Bilindiği üzere, işçilere topluca ücretli izinlerini kullandırmayı engelleyen bir mevzuat hükmü bulunmamakla beraber, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. maddesi bu şekildeki izinlerin Nisan başı-Ekim sonu arasında kullanılabileceği hükmünü getirmiştir.
g. İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkarılması
İşçileri ücretsiz izne çıkarmak şeklindeki uygulama işçilerin tamamını ya da bir kısmını kapsayabilmektedir. Bunun için işçinin talebi gerekli olmaktadır. Ancak bu duruma işçilerin işlerini kaybetmemek için razı oldukları söylenebilmektedir. İşletmelerin de işçi çıkarma yerine, bu uygulamaya, kriz sonrasında işyerinin yeniden açılacağını düşünerek yetişmiş işçilerini kaybetmemek ve kriz esnasında bir de tazminat ödeme yükü ile karşılaşmamak için başvurabilecekleri düşünülmektedir. İşçinin ücretsiz izne çıkarılması konusunda yazılı talebinin olmaması halinde hukuki açıdan bazı sorunların ortaya çıkması ihtimali bulunmaktadır.
h. İşçilere Yarım Ücret Ödenerek İzne Çıkarılması
Görülen bir örnek de işveren ile işçi sendikasının anlaşarak işçilere yarım ücret ödemek suretiyle belli süre (örneğin iki ay) izin verilmesidir. Bu uygulamanın yukarıdaki paragrafta (3.7) belirttiğimiz gerekçelerden kaynaklandığı söylenebilmektedir. (Bu yolun 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/III ve 34. maddelerinde sözü edilen zorlayıcı sebeple çalışmama ve bu nedenle yarım ücret ödenmesi durumu ile ilgisi yoktur.)
ı. Ücret Zamlarının Kabul Edilenden Az Uygulanması
Kriz dönemlerinde görülen bir diğer uygulama da ücret zamlarınının kabul edilenden az uygulanmasıdır.
Batı ülkelerinde olduğu gibi mevzuatımızda, ekonomik kriz nedeniyle mali güçlük içinde bulunan işletmelerin ücret zamlarını dondurabilmeleri, sıfır ya da çok düşük zamlı toplu iş sözleşmeleri akdedebilmeleri ya da toplu iş sözleşmesi akdedilmeleri olsa bile kabul edilen ücret zammının altında zam yapabilmesine (zam miktarının düşürüldüğü veya ücret zammının bir bölümünün hiç uygulamaya konmadığı hallere rastlanmaktadır) imkan tanıyacak esnek düzenlemelere yer verilmesi gerekmektedir. Böyle bir düzenleme tabiidir ki kontrol mekanizmaları ile birlikte düşünülmesi gereken bir konu olacaktır. Söz konusu hususlara imkan tanınmaması halinde işçi çıkarma, işyerinin kapatılması gibi durumların yaşanmasına yol açılabilecektir. Ülkemizde yargı kararları ile uygulama alanı bulan bu konuda işletmelerin önünü görebilmeleri, uzun dönemli planlamalara girebilmeleri açısından konu ile ilgili bir düzenleme yapılması önem taşımaktadır.
4. İşçi ve İşveren Sendikalarının Anlaşarak Yapabilecekleri Uygulamalar
İş mevzuatımızın 1936 yıllarının anlayışı içinde düzenlendiğini ve ekonomik kriz durumlarında işletmelerin esnek çalışma düzenine imkan vermediğini yukarıda belirtmeye çalışmıştık.
Oysa böyle durumlarda çalışma hayatında esnekliğe gidilmesi kaçınılmazdır. Nitekim mevzuatımızın esnek çalışmayı düzenlememiş olmasına ve bu nedenle yapılan esnek çalışma türlerinin hukuki açıdan sorunlar yaratmasına rağmen sanayide ve hizmet sektöründe (özellikle turizm sektörü) yukarıda belirttiğimiz uygulamalar yapılmaktadır. Kısacası uygulama, hukukun önüne geçmiştir. Bu durum da yeni hukuki düzenlemelere olan ihtiyacı ortaya çıkmıştır.
Kriz dönemlerinde uygulanacak (yukarıda belirtilen) önlemler sonucu sorunların ortaya çıkmaması, işletme ile sendika ve işçiler arasında sürtüşmeye sebebiyet verilmemesi bakımından işçi sendikasıyla yapılacak anlaşmaların büyük önemi vardır.
Batı ülkelerinde bu gibi hallerde işveren sendikası ile işçi sendikası arasında karşılıklı görüşmelere dayalı anlaşmalar yapıldığı bilinmektedir.
İşçi ve işveren sendikalarının yapacakları anlaşmaları iki aşamalı düşünmekte yarar vardır.
a. Bağıtlanacak Toplu İş Sözleşmelerinde "Kriz Şartlarına" Uygun
Hükümlerin Kabul Edilmesi
Ekonomik kriz yaşanan dönemlerde ya da işletmenin ekonomik açıdan darboğaz yaşadığı zamanlarda toplu iş sözleşmelerinde üzerinde önemli durulması gereken düzenlemeleri şu şekilde sıralayabiliriz:
Grup toplu iş sözleşmeleri açısından, işyerlerinin özel durumuna göre farklı ücret zamları verilebilmelidir.
Toplu iş sözleşmelerinde verimli çalışma esas alınmalı ve verimliliği engelleyecek hükümler sözleşmelerden çıkarılmalıdır.
Toplu iş sözleşmelerinde esnekliğe olanak sağlayacak hükümlere yer verilmelidir:
Bu amaçla;
.. Mevcut işler, iş değişikliği esnekliği sağlayacak biçimde değiştirilebilmeli;
.. Telafi çalışmalara ve esaslarına sözleşmelerde yer verilebilmeli;
.. Yasal haftalık çalışma süresi korunmakla birlikte, ekonomik kriz halinde tarafların anlaşarak haftalık çalışma süresini indirebilmelerine ve ödemelerin de çalışılan saatlere göre yapılabilmesine olanak sağlanabilmelidir.
Sosyal yardımlar ile ücret arasındaki dengesizlik giderilmelidir.
Bu amaçla;
.. Bir olayın vukuuna bağlı olmayan sosyal yardımlar (ikramiye, yakacak, bayram, havlu, sabun, ayakkabı) ücrete kalbedilebilmeli, dondurulabilmeli ya da ücretlerden daha az artırılmalı veya fiili çalışma şartına bağlanmalıdır.
.. Toplu iş sözleşmesi üzerineki işyeri uygulamaları, toplu iş sözleşmesi düzeyine indirilmelidir.
Ücret artışları geçmişe değil geleceğe yönelik hesap ve tahminlere göre yapılmalıdır. Özellikle kriz dönemlerinde ücretlerin geçen dönemin enflasyonu kadar artırılması esası terk edilmeli, artışlar gelecek dönemde ekonominin ve işyerlerinin ödeyebilecekleri düzeyde olmalıdır. Kısacası "enflasyon + refah payı" formülü yerine "enflasyon - kriz payı, (işletmenin durumu)" formülü uygulanmalıdır. Gerekirse işletmenin kriz içinde olduğu dönemlerde hiç ücret artışı yapılmaması konusuna yer verilmelidir.
Toplu iş sözleşmelerinin Yüksek Hakem Kurulunca bağıtlanması halinde, Kurulca kararlaştırılan ücret zam miktarları ile sosyal yardım ve yan ödeme seviyelerinin taraflar arasında bağıtlanacak toplu iş sözleşmelerini de etkilediği gözönünde tutularak yukarıda belirtilen esasların Kurul kararlarında da dikkate alınması gerekmektedir.
b. Bağıtlanmış Toplu İş Sözleşmelerinin Anlaşarak Revizyonu
Ekonomik kriz dönemlerinde, normal dönemlerde yapılan toplu iş sözleşmeleri hükümlerinin aynen uygulanması mümkün olamamaktadır.
Nitekim, yukarıda belirttiğimiz üzere kamu kesimi toplu iş sözleşmelerinde ve bazı özel kesim toplu iş sözleşmelerinde 2. yıl ücret zammı enflasyona endekslendiği için özellikle enflasyonun çok yüksek rakamlara ulaştığı ekonomik kriz dönemlerinde ücret zamlarının uygulanamaması sonucunu doğurmaktadır.
Ayrıca özel kesim işletmelerinde de işçi taşıma servislerinin kaldırılması, ikramiyelerin kriz dönemi boyunca yarım ödenmesi yönünde uygulamalar yapılabilmelidir.
Bu konuda hatırlatılmasında yarar görülen hususlardan biri, yürürlükteki toplu iş sözleşmesi süresinin tarafların anlaşmasıyla da olsa değiştirilemeyeceği (2822/7), diğeri de değiştirilecek hususların protokole bağlanmasının zaruri olduğudur.
VII. ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEKLİKLE İLGİLİ
ÇEŞİTLİ ÜLKELERDE GERÇEKLEŞTİRİLEN DÜZENLEMELER
Avrupa Birliği Düzeyinde
Avrupa Birliği’nin 23 Kasım 1993 tarihinde yürürlüğe giren Çalışma Süresinin Düzenlenmesi Hakkında Yönergesi’nde (93/104/EC) günlük, haftalık dinlenme süreleri, yıllık ücretli izin, ara dinlenmesi, asgari haftalık çalışma süresi, gece çalışması, vardiyalı çalışma ve bazı çalışma biçimleri konularında esnek düzenlemelere yer verilmektedir.
Söz konusu Yönerge'de;
Gece çalışmaları saat 24.00 - 05.00 arası yapılan çalışmalar olarak kabul edilmiştir. Ülkemiz mevzuatında ise gece çalışması saat 20.00 ile 06.00 arası çalışmaları kapsamaktadır. Mevzuatımız bu yönüyle AB yönergesinden daha yüksek bir standart belirlemiştir. Diğer taraftan Yönerge 24 saatlik bir süre içinde gece çalışmasının en fazla 8 saat olabileceği hükme bağlanmıştır. İş Kanunumuzda ise gece çalışmaları 7.5 saati geçemez.
24 saatlik bir dönemde kesintisiz 11 saat günlük dinlenme süresi öngörülmüştür. Mevzuatımız bu düzenlemeye uygun bulunmaktadır.
Çalışma süresinin günde 6 saatten fazla olması halinde ara dinlenmesi verilmesi gerektiği ifade edilmektedir. İş Kanunumuzda ise 4 saat'ten fazla işlerde kademeli olarak artan dinlenmeler öngürülmüştür. Yine mevzuatımız AB düzenlemesinin üstünde bir standart'a sahiptir.
Yönerge'de kabul edilen bir başka önemli husus, ara dinlenmeleri ile ilgili detayların tarafların kendi aralarında yapacakları toplu iş sözleşmeleri veya anlaşmalarla belirlenebileceği şeklindedir. Ülkemizde ise ara dinlenmeleri konusunda taraf iradelerine itibar edilmeyerek yasal bazda kurallar konulmuştur.
Yönerge’de çalışma sürelerinde esneklikle ilgili olarak 16. maddede önemli düzenlemeler bulunmaktadır. Maddede dengeleme süresi konusunda bazı ölçüler kabul edilmiştir. Bu yoldan çalışma sürelerinde esneklik sağlama olanağı getirilmiştir.
Günlük iş süreleri ile ilgili düzenleme esas alınarak bir örnek vermek gerekirse; (4)
Dengeleme süresi 24 hafta olarak kabul edildiğinde maddedeki esaslar dahilinde ölçü günlük 8 saat iş süresine göre izin verilen toplam çalışma süresi (6x8=48x24=1152 saat) olacaktır.
Günlük çalışma süresi 10 saat olursa gene 24 haftalık dengeleme süresi içinde (6x8=48x24=1152 saat) 1152:10=115 iş günü olacaktır. Bu durumda ölçü 144-115=29 gün izin günü olacaktır.
Günlük iş süresi 13 saat olarak belirlenirse
6x8=48x24=1152
1152:13=88
144-88=56 izin günü olacaktır.
Bu defa dengeleme süresini değiştirirsek, örneğin bu süreyi 17 hafta kabul edersek, ortaya çıkan toplam çalışma süresi;
6x8=48x17=816
816:8=102 iş günü ölçü
816:13=62
102-62=40 iş günü izin süresi olacaktır.
Haftalık İş Süreleri ve Dinlenme Süreleri
Yönerge’nin 5. maddesi üye devletleri gerekli önlemleri alarak her işçiye 7 günlük bir süre içinde en az 24 saat dinlenme süresi ve buna ek olarak günlük en az 11 saat dinlenme süresi sağlanmasını öngörmektedir. Bu durumda işçilere günlük en az 11 saat dinlenme süresi dışında 7 günlük bir zaman birimi içinde en az 35 saatlik kesintisiz bir dinlenme süresi sağlanmış olmaktadır (24+11=35).
Bu düzenlemeye iki istisna getirilmiştir:
Yönerge’nin 5.maddesinin son fıkrasına göre objektif, teknik ve iş organizasyonu gereklerinin haklı kılması halinde haftalık en az dinlenme süresi 24 saate kadar indirilebilir. Vardiya usulü çalışmalarda en az 35 saatlik haftalık dinlenme süresinin uygulama zorluğu çıkarması nedeniyle böyle bir düzenlemeye gerek duyulmuştur.
Yönerge’nin 16.maddesine göre üye ülkeler 14 günlük bir dengeleme süresi belirleyebilirler. Buna göre ulusal düzenleme ile işçinin 11 gün çalışması öngörülebilir. Bu durumda da dinlenme süresi en az 70 saat olacaktır.
Yönerge’nin 5.maddesinde yer alan "1.paragraftaki en az dinlenme süresi prensip olarak pazar gününü içine almaktadır" ifadesi İngiltere ve K.İrlanda tarafından bu hüküm aleyhine açılan dava sonucunda AB Adalet Divanınca 1996 yılında "Pazar gününün hafta tatili günü olmasını gerektirecek sağlık ve güvenlik sebeplerinin Konseyce tatminkâr olarak açıklanamaması ve kültürel, etnik ve dini faktörlerin dikkate alınarak bu konunun üye devletlerce düzenlenmesinin yerinde olacağı" gerekçesi ile iptal edilmiştir.
Yönerge’nin 6. maddesi haftalık en fazla çalışma süresini 48 saat olarak belirlemiştir. Bu süre 7 gün için geçerlidir ve fazla çalışmaları da kapsar. Genel direktifin 16/2.maddesi uyarınca üye ülkeler, bunun için 4 aylık bir dengeleme süresi kararlaştırabilirler.
Bu durumda 4 aylık bir zaman süresi içinde ortalama olarak haftada 48 saati aşmayacak bir biçimde, bazı haftalarda 48 haftalık çalışma süresi aşılabilecektir. Bu haftalık en fazla çalışma süresi de 17/III-IV. maddedeki istisnalar çerçevesinde oldukça yumuşatılmıştr. Örneğin, toplu iş sözleşmesi tarafları dengeleme süresi olarak 6 aylık bir süre belirleyebilirler. Bu süre 12 aya kadar çırakılabilir. Ancak bunun için objektif, teknik veya iş organizasyonu nedenleri ile taraflar süreyi artırabilirler.
Avrupa İşveren ve İşçi Örgütleri Arasında Yapılan Anlaşma
Avrupa Sanayi ve İşveren Konfederasyonları Birliği (UNICE), Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ETUC) ve Avrupa Kamu İşletmeleri Merkezi (CEEP) arasında 6 Haziran 1997 tarihinde imzalanan Kısmi Çalışma (Part-time work) Çerçeve Anlaşması ile Avrupa Birliği düzeyinde işçi ve işverenlerce ortak olarak kısmi çalışma ile ilgili kurallar belirlenmiştir.
İşçi ve İşverenler açısından önemli bir aşamayı ifade eden bu anlaşma ile özellikle iş hukukunun sadece tek taraflı olarak kamu otoritelerince oluşturulabileceği anlayışı yerine sosyal tarafların kendi aralarında üst kurallar kabul ederek işçi ve işverenlerin bunlara uygun davranmalarının sağlanması yolu açılmıştır.
Söz konusu anlaşma kısmi çalışma ile ilgili genel prensipleri ve asgari koşulları belirlemektedir. Anlaşma kısmi çalışanların istihdam koşullarına yönelik olup sosyal güvenlikle ilgili hususları her üye Devletin kendi kararına bırakmaktadır.
ETUC, UNICE ve CEEP kabul edilen bu anlaşmanın Avrupa Komisyonu tarafından Konsey’e sunularak Avrupa Birliği Antlaşmasına ek Protokol’e dayalı Sosyal Politikaya İlişkin Anlaşmaya taraf olan Üye Devletler için bağlayıcı bir karar haline getirilmesini istemektedir.
Belçika
1987’de Belçika’da yapılan bir yasal değişiklikle, iş süreleri daha esnek bir yapıya kavuşturulmuştur. Buna göre TİS tarafları anlaşarak pazar ve diğer tatil günlerinde ve günde 12 saati geçmemek şartı ile fazla mesai söz konusu olmadan çalışmayı kabul edebilmekte, ya da haftalık çalışma süresini fazla çalışma söz konusu olmaksızın 40’dan 45 saate çıkarabilmektedirler.
Fransa
Fransa’da 1987’de kabul edilen bir yasa ile yıllık ortalama haftada 39 saati geçmemek kaydı ile haftalık azami çalışma süresinin 44 saate çıkarılabilmesi imkanı getirilmiştir.
Aynı yasa ile kadınların gece çalışma yasağı kaldırılmıştır.
Fransa, ekonomik dar boğaz dönemlerinde 4 günlük çalışma düzeninin olumlu bir çözüm yolu olduğundan hareketle, yasal çerçeve içinde yerini belirleme arayışına girmiş bulunmaktadır.
Fransa Kanunları işçi sendikalarıyla yapılacak görüşmeler çerçevesinde işletmelere esnekliğin arttırılması ile ilgili tedbirlere baş vurma yetkisi vermektedir.
Bu tedbirler arasında;
- Çalışma toplamında değişikliğe uygun olarak işçilerin çalışma sürelerinin arttırılması veya indirilmesi; bu durumda ödenecek ücretinde çalışma süresine göre hesaplanması,
- Haftalık çalışma süresine bağlı olarak günlük çalışma süresinin değiştirilebilmesi;
- İş makinalarının kullanıldığı sürelerin arttırılabilmesi için vardiya usulünün uygulanabilmesi,
- Kısmi sürelerin yıllık bazda belirlenebilmesi,
- Sanayi ve hizmet sektörünün pazar günü çalışma yasağından muaf tutulabilmesi
sayılabilecektir.
Yunanistan
Yunanistan’da 31.07.1990’da kabul edilen "İş İlişkilerinin Modernleştirilmesi ve Geliştirilmesi" başlıklı yasaya göre çalışma saatleri, toplu iş sözleşmeleri veya işyeri kurullarının rızası ile günde 9, haftada 48 saat olarak belirlenebilir. Böylece haftalık normal 40, günlük 8 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Bu düzenlemenin yanında;
İşletmelerde tam zamanlı işçiler için dördüncü vardiya yapılabilmesine imkan tanınması,
Kısmi Süreli İstihdam Kanunu (No: 1892/90),
Yaz düzenlemeleri uyarınca işletmelerde ve turistik dükkanlarda düzenlemelere gidilebilmesi,
İşletmelerin hafta sonlarında çalışabilmelerine imkan tanınması
konuları esneklikle ilgili olarak Yunanistan'da uygulanan diğer düzenlemelerdir.
Çek Cumhuriyeti
01.01.1990’da yürürlüğe giren "Esnek İş Süreleri Hakkında Kararname", verimi artırmak, çalışılmayan zamanı ve fazla mesaiyi azaltmak amacıyla çıkarılmıştır. Kararname, işçiye; günlük belirli çekirdek iş süresi içinde, işe başlama ve bitirme saatlerini kendi belirleme yetkisi tanımaktadır. Hatta işçi, bir ya da dört haftalık bir azami zaman dilimi içinde normal çalışma süresini aşmamak üzere günlük çalışma süresini dahi kendisi belirleyebilmekte; fazla çalışma, ancak azami çalışma dilimi aşılırsa söz konusu olmaktadır. fiu kadar ki, bu düzenlemeler zorunlu olmayıp, işletme çıkarları, işgücü arzı gibi nedenler gözününde tutularak toplu iş veya hizmet sözleşmeleriyle kararlaştırılabilir (ILO, Social and Labour Bulletin, 2/1990, S.170).
İsviçre
İsviçre İş Kanunu, haftalık azami çalışma süresini (45 ya da 50 saat) olarak tespit ettikten sonra, hafta içinde bu sınırlar içinde kalınarak günlük çalışma süresinin istenildiği gibi düzenlenebileceğini öngörmüştür. (md.9-10).
İsviçre İş Kanunu’na dayanılarak çıkarılan bir tüzük de fazla dinlenmeye karşılık telafi çalışması veya fazla çalışma yerine telafi dinlenmesi verilebileceğini, ancak bu olanakların önceki ya da sonraki 14 haftalık bir süre içinde kullanılabileceğini öngörmüş bulunmaktadır (md 11-13).
Almanya
6.6.1994 tarihli yeni Çalışma Süreleri Kanunu, çalışma sürelerinin esnekleştirilmesine olanak sağlamak amacıyla kabul edilmiş olan önemli bir yasadır. Yeni yasaya göre, pazar ve resmi tatil günlerinde 24 saat çalışma yasağı getirilmiş olmakla beraber (Md 9) pek çok istisnaya da yer verilmiştir (Md 10). Pazar günü çalışmak zorunda olanların gelecek iki hafta, resmi tatil günlerinde çalışmak zorunda kalanların ise gelecek 4 hafta içinde herhangi bir günde dinlenerek çalıştıkları süreyi telafi edebilecekleri hükme bağlanmıştır (Md. 11). Yine TİS’leriyle bazı şartlarla bu esaslara aykırı düzenlemeler yapabilme imkanı da sağlanmıştır (md 12).
Almanya, ekonomilerindeki gelişmeye dayalı olarak, haftalık çalışma süresini sözleşmelerle, 40 saat veya daha az tespit etmiş; belirtilen sürelerin 4 güne bölünerek uygulanmasına imkan vermiştir.
Diğer taraftan Federal Hükümet, işverenler ve işçi sendikaları tarafından 1996 yılında imzalanan "İstihdamı ve Ulusal Sanayii Koruma Anlaşması" şerşevesinde, rekabet gücünün geliştirilmesi ve sürekli bir istihdam artışı sağlamak için yatırımların teşvik edilmesi, çalışma hayatının esnekleştirilmesi, araştırma ve geliştirme çalışmaları ile mesleki eğitimin desteklenmesi konularında ortak kararlar alınmıştır.
İtalya
Üçlü uzlaşmaya dayalı 1996 tarihli "Çalışma Anlaşması"na göre makro politikalar, enflasyonist olmayan bir büyüme sağlamalı ve istihdamı artırmalıdır.
Fazla mesai azaltılacak ve atipik işler teşvik edilecektir.
İstihdam yoğun ekonomik büyüme için çalışma mevzuatı esnekleştirilecektir.
Ücret dışı işgücü maliyetleri azaltılacaktır.
Eğitim sistemi geliştirilecektir.
İşgücü piyasası politikalarının etkinliği sağlanacaktır.
1997'de tüm ülkede sürekli hizmet akitleriyle yeni işçi istihdam edilmesi halinde işverenin bir yıl süreyle sosyal güvenlik katkılarının tamamından muaf tutulması öngörülmüştür.
İşten çıkarma tazminatları reforma tabi tutularak işverene yükü azaltılacaktır.
Portekiz
Ekonomik ve Sosyal Konsey'ce gerçekleştirilen Aralık 1996 tarihli üçlü uzlaşmaya dayalı üç yıllık ulusal anlaşmaya göre, ücret artışları sınırlanmış (enflasyonun altında tespit edilmiş); buna karşılık belirli oranda yeni istihdam yaratılması, faiz oranlarının düşürülmesi, yatırımları teşvik edecek vergi reformuna gidilmesi, sosyal güvenlik ve eğitimde yeni düzenlemeler yapılması kararlaştırılmıştır.
Haftalık 40 saatlik çalışma süresinin azaltılmasını tazmin etmek amacıyla işverenler 4 aylık bir periyot üzerinden normal çalışma süresi ortalamasına dayanan esnek çalışma sürelerinin uygulanmasını teklif edebilmektedir. 10 saatlik günlük azami süreyi geçmemek üzere günlük çalışma süresi 2 saat aşılabilmektedir.
Haftalık çalışma süresi azami olarak 45 ve 50 saat arasında değişmektedir.
40 saatlik haftalık çalışma süresi uygulanan işletmelerde esnek çalışma süreleri genellikle toplu iş sözleşmeleri ile düzenlenmektedir.
İrlanda
Ücretlerin sınırlanması eğilimi geçerlidir. Yeni "Rekabet Gücü ve Çalışma Programı" 1994-1997 dönemini kapsamaktadır. Buna göre ülke genelinde üç yıl için toplam % 8 oranında ücret artışı öngörülmüştür.
1997-2000 dönemini kapsayan "Ortaklık 2000" Anlaşması, düşük ücret artışı, yüksek büyüme ve istihdam artışı prensibini sürdürmüştür. Bu dönem için toplam % 9.25 ücret artışı öngörülmüştür.
Çalışma süreleri ile ilgili olarak genellikle işletme düzeyinde ve işletmenin ekonomik durumuna bağlı olarak düzenleme yapılmaktadır.
Lüksemburg
8.3.1994 tarihinde yapılan üçlü anlaşma gereğince işletmelerin ihtiyacı olduğu zamanlarda rekabet gücünün, fiyat istikrarının ve istihdamın arttırılabilmesi için çalışma sürelerinde değişikliklere gidilebilecektir.
Üçlü anlaşmaya göre, işçi sendikaları güç durumda olan şirketlerde ücret sınırlamalarına ilişkin ihtiyacı; işverenler ise istihdamın korunması ve artırılması ihtiyacını dikkate almayı kabul etmişlerdir.
Avusturya
Çalışma Süreleri Kanunu (Arbeitszeitgesetz), normal çalışma sürelerinin alternatif düzenlemeleri ile ilgili birçok imkan tanımaktadır. Toplu iş sözleşmeleri ile de birçok işletmede çalışma saatleri düzenlenmektedir. Örneğin, yasal çalışma süreleri belirli dönemler içinde arttırılıp indirilebilmektedir.
Danimarka
Çalışma Süreleri Kanunu, günlük çalışma süresinin belirli bir neden gösterilmeksizin 8 saatten 10 saate kadar uzatılabileceğini öngörmektedir. Ancak bu durumda 24 haftalık bir ortalama süre içinde 8 saatin aşılmaması gerekmektedir. Daha uzun süreler toplu iş sözleşmeleri ile belirlenebilmektedir.
İspanya
Esneklik, toplu iş sözleşmelerinde pazarlık konusu olabilmektedir. Bu durumda çalışma sürelerinin yıllık bazda belirlenmesi, çalışma günlerinin düzensiz şekilde dağıtılması ve günlük 9 saat çalışma süresinin aşılmasına imkan tanınmaması konuları görüşmelere getirilebilmektedir.
Fazla mesai: Saatlik çalışma ücretinin en az %75 arttırılması ile ilgili kural kaldırılarak fazla çalışmalarda ücret yerine boş zaman kullandırma uygulamasına geçilmiştir.
Hafta tatili: 1.5 günlük hafta tatili süresi en çok 14 güne kadar biriktirilebilmektedir.
Bunların yanında günlük esnek çalışma şekillerinin uygulamasına imkan tanıyan sektörel bazda ve belirli faaliyet alanlarında değişiklik gösteren günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği düzenlemeler de bulunmaktadır.
Finlandiya
Çalışma Süreleri Kanunu (605/96), belirlenen işkolları çerçevesinde dönemsel çalışma süreleri baz alınarak hangi işkollarında ve hangi işletmelerin yasal çalışma sürelerinde değişikliğe gidebileceğini belirlemiştir. Bazı durumlarda yasal çalışma süresi iki haftalık bir periyotta 80 saat, üç haftalık periyotta 120 saat olabilmektedir. İşletme düzeyinde çalışma sürelerinin belirlenebilmesi imkanı arttırılmıştır.
İşverenler ve işçiler saptanan limitler çerçevesinde esnek çalışma sürelerini kendi aralarında belirleyebilmektedirler. Zorunlu durumların olduğu dönemlerde işveren tek başına her bir işletme için çalışma sürelerinin başlangıç ve bitiş zamanını, dinlenme ve yemek aralarını, çalışma süresi uzunluğunu, referans süresini, çalışma sürelerinin biriktirilmesini gösteren program ve takvimler hazırlayarak uygulayabilecektir.
Ayrıca yıllık izin sürelerinin bazı bölümlerinin kullandırılmaması ve kullandırılmayan bu izinlerin toplanarak ileride verilebilmesi imkanı da bulunmaktadır.
Hollanda
Çalışma Süreleri Kanunu, anlaşmalara dayalı ilişkilere imkan tanımakta, ayrıca işçi sağlığı ve iş güvenliği ilkeleri çerçevesinde daha esnek çalışma sürelerinin uygulanabileceğini öngörmektedir.
İsveç
Çalışma sürelerinin azaltılması konusu Kanun hükümleri uyarınca çalışma şekillerinin düzenlenmesi olarak mahalli veya ülke düzeyinde yapılan kollektif anlaşmalarla gerçekleştirilebilmektedir.
Fazla çalışma sürelerinde indirim veya gece dinlenme sürelerinin kısaltılması mahalli kollektif anlaşmalarla mümkün kılınabilmektedir.
İngiltere
Çalışma düzenlemeleri, işveren ve işçilerin özel durumlarını dikkate alan karşılıklı anlaşmaya dayalı bir konu olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle önemli değişiklikler söz konusu olabilmekte, ayrıca toplu iş sözleşmelerinin de konusunu oluşturabilmektedir. Örneğin yaklaşık bir milyon işçi şu anda yıllık iş sürelerinin tespit edildiği anlaşmalara tabi olarak çalışmaktadır.
SONUÇ
Gelişen ekonomik ve sosyal şartlar ile teknolojik değişikliklerin toplumsal yaşamı ve daha özelde çalışma hayatını etkilemesi kaçınılmaz bir sonuçtur. Artan uluslararası rekabet, iletişimde yaşanan baş döndürücü gelişmeler, küreselleşme hareketleri söz konusu değişimleri hızlandırmıştır. Daha başka bir ifade ile bilgi çağının getiri, değişim, başkalaşım ve sonuçlarına karşı koymak mümkün olamayacağına göre çalışanların ve işletmelerin de söz konusu devinime uygun çözüm yolları arayışı içine girmeleri kaçınılmazdır. Bu çerçevede hukuk kurallarının statik yapısı nedeniyle hukuki düzenlemeler söz konusu gelişim ve değişimlerin arkasında kalmaktadır. Dolayısıyla bu gelişmelerin çok iyi tespit edilip çözümlenmesi hukuki anlamda da değişiklikleri yakalayabilme çabası içinde olunmasını gerektirmektedir.
İşletmelerin söz konusu teknolojik ilerlemeleri kendilerine yansıtarak rekabet gücü kazanabilmelerindeki başarı, işgücünün bu yönde yapılanma içinde olup olmaması ile doğru orantılıdır. İşte, bu yapının kurulabilmesi, işletmelerin önündeki klasik endüstri ilişkilerinin eskimiş kurallarıyla getirilen engellerin kaldırılması gereğini ortaya çıkarmaktadır.
Burada vurgulanması gereken diğer bir sonuç, hukuki düzenlemelerin ekonomik yapıyı gözeten ve rekabet gücünün gelişmesini kolaylaştıran nitelikte olmasıdır. Ekonomik boyut ve ülkenin gerçekleri düşünülmeden yapılacak hukuki düzenlemelerin uygulanma şansları olmamaktadır.
Klasik üretim teorisinin altyapısını oluşturan zaman, mekan ve ürün birliği kavramlarının ortadan kalkmasıyla ortaya çıkan bilgi ağırlıklı toplum düzenine endüstri ilişkileri sisteminin adaptasyonu “esneklik” olgusu ve esnek düzenlemelerle mümkün olabilmektedir. Bu koşullar çerçevesinde, ülkemizin bilgi çağının gerisinde kalmaması, yaşanan değişim ve gelişimlerin sosyal hayata yansıtılabilmesi için çalışma mevzuatımızda yer alan katı düzenlemelerin ayıklanarak, işçi ve işverene daha çok serbesti tanıyan ve tarafların anlaşmasına dayalı bir sistemin oluşturulması gerekmektedir.
Dipnotlar
(1) Prof. Dr. Can Tuncay, “Çalışma Hayatında Esneklik” (MESS Yayını), s.23-24.
(2) Prof. Dr. Kadir Arıcı, “Çalışma Sürelerinin Hukuki Gelişimi ve Yeterliliği Açısından 1475 Sayılı İş Kanunu’nda Çalışma Süreleri”, s.83-84.
(3) Yrd. Doç. Dr. Tijen Erdut, “Yeni Teknolojilerin İş İlişkileri Üzerindeki Etkisi”, s.92-93.
(4) Prof. Dr. Devrim Ulucan,”Çalışma Hayatında Esneklik” MESS Yayınları.
KAYNAKLAR:
1. Prof. Dr. Centel Tankut, “Kısmi Çalışma”, Kazancı Hukuk Yayınları No. 106, İstanbul - 1992
2. Prof. Dr. Eyrenci Öner, “İş Sürelerinin Esnekleştirilmesi ve Türk İş Hukuku”, Kamu - İş, Ankara - 1993
3. Prof. Dr. Arıcı Kadir, “Çalışma Sürelerinin Hukuki Gelişimi ve Yeterliliği Açısından 1475 Sayılı İş Kanununda Çalışma Süreleri” Kamu - İş, Ankara - 1992
4. Prof. Dr. Ekonomi Münir, “Türk Endüstri İlişkileri Sisteminde Yeni Arayışlar ve Çözümler”, Kamu - İş,Temmuz 1988
5. Akıncılar Murad, “Esnekleşen Kapitalizm, Artan Sömürü”, Petrol - İş Yayın - 33, Aralık 1993
6. “Employment In Europe”, Commission of the European Communities, 1993
7. Göçer İlhan, “İstihdam Hizmetlerinin Çeşitlendirilmesi ve Özel İstihdam Acentaları”, başlıklı inceleme yazısı, İşveren Dergisi, Cilt XXXII, Sayı 4, Mart 1994
8 Prof. Dr. Güzel Ali, “Alt İşveren (Taşeron) Uygulamasının Endüstri İlişkileri Sistemine Etkileri” başlıklı makale, Çimento İşveren Dergisi, Cilt 7, Sayı 5, Eylül 1993
9. “World of Work”, The Magazine of ILO, No. 5, September / October 1993
10. “The European Commission White Book On Growth, Competitiveness and Employment and Its Recommendation to Reduce Working Hours” başlıklı makale, VNO
11. “Agreement Between Social Partners” başlıklı makale, VNO, Aralık 1993
12. Mr. Fiynn Padraig, “The Future Direction of Social Policy” başlıklı Metni. UNICE, 1993
13. Treu Tiziano, “Labour Flexibility In Europe”, International Labour Review, ILO, 1992 / 4 - 5
14. “İşsizlik Sigortası Konusunda Görüş ve Öneriler”, TİSK Yayın, No: 131, Ankara
15. “Sorunlar ve Görüşler”, TİSK Yayın No. 130
16. Yaşar Eğitim ve Kültür Vakfınca düzenlenen “Çalışma Hayatında Esneklik” Konulu Seminer Notları
17. MESS’in düzenlediği “2000’li Yıllarda Endüstri İlişkilerine Bakış” Konulu Seminer Notları
18. “Kıdem Tazminatı Yükü İkiye Katlandı”, başlıklı Araştırma Yazısı, İşveren Dergisi, Cilt XXXI, Sayı 12, 1991
19. “Ücret Üzerinden Devlete Yapılan Ödemeler Giderek Artıyor” başlıklı İnceleme Yazısı İşveren Dergisi, Cilt XXIX, Sayı 12, 1991
20. “Green Paper”, UNICE
21. “White Paper”, UNICE
22. “Ülkemizde Ücret Verimliliğe Göre İki Kat Hızla Artıyor” başlıklı Araştırma Dizisi İşveren Dergisi, Cilt XXXI, Sayı 5
23. “İşsizlerin Çoğu Vasıfsız ve Eğitimsiz” başlıklı makale, Doç. Dr. Mete Törüner, İşveren Dergisi, Cilt XXXI, Sayı 7
24. Çeşitli UNICE ve BIAC dokümanları
25. “Çalışma Hayatında Esneklik” MESS Yayınları, Kasım 1995
26. “Çalışma Hayatında Yeni Gelişmeler - Esneklik” Çimento Müstahsilleri İşverenleri Sendikası Yayını, Ankara 1995
27. Dr. Arif Yavuz, “Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi”, Ankara - 1995