Çalışanlarınca yönetilen çalışma ortamları yaratmak, yetki devri oluşturmak, işletmelerde sorun yarattığı halde son derece olumlu karşılanan birkaç değişiklikten biridir. Yetki devri, bugünün gittikçe daha karmaşık ve dinamik hale gelen dünyasında yaşam mücadelesi veren organizasyonların yarışa hazırlanmaları için, kullanılmayan insan kapasitelerinin kaynağını tıkamayı teklif eder.
Yetki devralmış elemanlar, hem kendileri hem de organizasyonları için fayda sağlarlar. Kendi işlerinde ve yaşamlarında belli bir amaca yönelik hareket ederler ve katılımları ile, doğrudan, çalışma ortamlarındaki sistemlerde ve yöntemlerde sürekli iyileşmeyi sağlarlar. Yetki devredilmiş bir organizasyonda çalışanlar en iyi fikirlerini ortaya atarlar ve işyerlerine sahiplenme, gurur ve heyecan gibi duygular beslerler. Ayrıca sorumlu davranırlar ve organizasyonun çıkarlarını her şeyden önde tutarlar.
Yöneticilerin kontrol ettiği, çalışanların kontrol edildiği geleneksel yönetim modeli artık geçerliliğini yitirmiştir. Yetki devredilmiş bir iş ortamı yaratmak için, organizasyonlarda yönetimin rolü talimat veren, kontrol eden bir mantaliteden, sorumluluğa dayalı, destekleyici, çalışanların yapabileceklerinin en iyisini yapabilme fırsatı buldukları bir ortam yaratma düşüncesine doğru değişmelidir.
Yetki devri felsefesine geçiş, organizasyonun pek çok açıdan değişmesini de beraberinde getirir. Hem yöneticiler hem de çalışanlar ilk olarak bürokratik olmamayı, ikinci olarak da yetkiyi devralmayı öğrenmelidir. Ne yazık ki pek çok yönetici ne yetki devrinin insanların zaten sahip oldukları gücün ortaya çıkarılması anlamına geldiğini ne de yetki devri yolculuğuna çıkan geminin nasıl yönetileceğini anlayabilmektedir.
Yetki devri insanlara güç vermek değildir. İnsanların işlerini mükemmel yapabilmek için zaten fazlasıyla güçleri var, bu güç onların bilgi motivasyon servetlerinde gizlidir. Yöneticilere düşen sadece bu gücün ortaya çıkmasına izin vermektir.
Yetki devri, esas olarak özünde sahiplik anlamını da içeriyor ve tepe yönetimin sisteme inanmasıyla başlıyor. Pek çok yönetici hala, kendisine bağlı olarak çalışanların her sabah, bugünü nasıl olabildiğince az çalışarak geçirebiliriz diye düşündüklerini sanıyor. Öncelikle yöneticilerin bu tür kuruntularla kafalarını şişirmekten kurtulmaları gerekiyor.
Organizasyonlarda yer alan kişiler olabileceklerinin en iyisi olamayacak durumda değiller; onlar en iyi olmaktan korkuyorlar. Organizasyonların pek çoğunda sistem, insanları gerçekleştirdikleri doğru şeyler için ödüllendirmek yerine yaptıkları yanlışları yakalamak üzere kurulmuştur.
Aşağıda yetki devri için gerekli olan üç anahtar gösterilmektedir. Bu hem özel sektördeki hem de kamu sektöründeki genel müdürlerin, genel müdür yardımcılarının, organizasyonunun tüm seviyelerindeki özel durumlarda uygulayabilecekleri basit kavramlar bulmalarını sağlayacaktır.
Pek çok yönetici yetki devrini diğer gelgeç hevesler gibi görse de organizasyonlardaki kişiler doğal olarak tüm seviyelerde daha fazla rol almak istemektedirler.
Yetki devri kesinlikle ulaşılabilir bir şeydir; fakat bu yolculuk güçsüz kimseler için uygun değildir. Bu yolculuğu göze alanlar yetki devrinin bu üç anahtarına sıkı sıkıya sarıldıklarında başarıya ulaşabilirler.
Başlangıç :
BİLGİYİ HERKESLE PAYLAŞMAK
Şirketin performans bilgilerini paylaş;herkesin yapılan işi anlamasına yardımcı ol.
Bu paylaşım sayesinde güven kurulmasını sağla.
Kendi kendini gözlemleme olanakları yarat.
Hatalara, öğrenme fırsatları olarak bak.
Hiyerarşik düşünce sistemini yık; insanların şirketin sahibiymiş gibi davranmalarına yardımcı ol.
Sonra :
SINIRLAR KOYARAK ÖZERK BÖLGELER KURMAK
Büyük ve küçük resmin karelerini belirle.
Eylemlere baz oluşturacak değerleri ve kuralları tanımla.
Yetki devrini destekleyici kural ve yöntemleri hazırla.
Gerekli eğitimleri sağla.
İnsanları yaptıkları şeylere göre değerlendir.
Ve :
ESKİ HİYERARŞİNİN YERİNİ KENDİNİ YÖNETEN TAKIMLARIN ALMASI
Yetki devralmış takımlara yön göster ve becerilerini geliştirmelerini sağla.
Değişimi teşvik et.
Farklılıkları takımın kaynaklarından biri olarak gör ve kullan.
Takımlara kontrolü aşamalı olarak ver.
Zor zamanlar yaşanacağını hiçbir zaman aklından çıkarma.
* * * * * * *
HİYERARŞİNİN YERİNİ ALAN KENDİNİ YÖNETEN TAKIMLAR
Yetki devredilmiş takımlar, bireylerden daha fazlasını yapabilirler
İnsanlar başlangıçta, kendini yöneten takımlarda nasıl çalışacaklarını bilemezler.
Hoşnutsuzluk, bu uygulamanın kaçınılmaz bir aşamasıdır.
Takım becerileri konusunda herkes eğitim almalıdır.
Destek ve yönlendirme tepeden gelmelidir.
Beceri ve bilgi sayesinde takımla, eski hiyerarşinin yerini alabilir.
* * * * * * *
KENDİNİ YÖNETEN TAKIMLARIN YARARLARI
İş tatmininin artması.
‘yapmak zorundayım’ yerine “yapmayı istiyorum şeklinde tutum değişikliği.
Çalışanların bağlılıklarının artması.
Çalışanlarla yönetim arasında daha iyi bir iletişimin sağlanması.
Karar verme sürecinin daha etkin bir hale gelmesi.
Kalitenin yükselmesi.
İşletme maliyetlerinin azaltılması.
Daha karlı bir organizasyon.
Bilgiyi herkesle paylaşmak ;
İnsanlara ve organizasyonlara yetki devretmenin ilk anahtarı budur.
İnsanların güncel durumu açık ve net olarak anlamalarını sağlar.
Tüm organizasyonda güven sağlanması için başlangıç olur.
Eski geleneksel düşüncenin yıkılmasını sağlar.
İnsanların daha sorumlu davranmalarına yardım eder.
İnsanlara, şirketin sahibiymiş gibi hareket etmeleri için cesaret verir.
* * * * * * *
“BİLGİ OLMADAN İNSANLAR SORUMLU DAVRANAMAZLAR.
BİLGİ VERİLEN İNSANLAR İSE SORUMLU DAVRANMAYA MECBUR KALIRLAR”
* * * * * * *
“BİLGİ VERİLMEYEN İNSNLAR KENDİLERİNİ GÖZLEMLEYEMEZLER YA DA KARAR VERMEYE KALKIŞMAZLAR. BUNU YALNIZCA BİLGİ VERİLMİŞ İNSANLAR YAPABİLİRLER”
* * * * * * *
“YETKİ DEVRİ BİR SİHİR DEĞİLDİR . BİRKAÇ BASİT AŞAMA VE BOLCA İNANÇTAN OLUŞUR.”
* * * * * * *
“İNSANLAR KENDİ BİLGİ VE MOTİVASYONLARINDAN GELEN GÜCE ZATEN SAHİPTİRLER. YETKİ DEVRİ, İŞTE BU GÜCÜ ORTAYA ÇIKARMAKTIR”
* * * * * * *
“YETKİ DEVRİ, DİĞER KİŞİLERE SİZE DAHA AZ BAĞIMLI HALE GELMELERİNİ SAĞLAYACAK ŞEYLERİ ÖĞRETEREK OLUŞTURULUR.”
* * * * * * *
“YENİ SINIRLAR HERKESİN SORUMLULUK ALARAK VE ÖZERKLİK İÇİNDE HAREKET ETMEYİ ÖĞRENMESİNE YARDIMCI OLUR.”
* * * * * * *
“YETKİ DEVRİ, HAREKET ETME ÖZGÜRLÜĞÜNÜZÜN OLDUĞU VE AYNI ZAMANDA YAPTIĞINIZ ŞEYLERE GÖRE DEĞERLENDİRİLECEĞİNİZ ANLAMINA GELİR.”
* * * * * * *