"İnsan bu dünyada niçin yaşar ve neye erişmek ister?" sorusu, eşya dünyasından ziyade, mânâ dünyasına ait bir soru olup, birden fazla cevabı olan bir sorgulamadır. İnsan bu soruya nasıl cevap verirse versin, verdiği cevap, onun ulaşmak istediği hedefleri de otomatik olarak belirleyecektir. Kişi, varmak istediği hedeflere iki tarzda ulaşabilir. Birincisinde sistemin, aldığı eğitimin ve içinde yaşadığı sosyo-kültürel ortamın kendisine kazandırdığı imkânları ve ivmeyi kullanır. İkincisinde ise, bununla yetinmeyip, kendi kapasite, bilgi ve maharetlerini aktif kullanarak ve zenginleştirerek, bir başka deyişle performansını sürekli iyileştirerek, hayatı bir öğrenme yolculuğu şeklinde algılayarak plânladığı noktalara ulaşmaya çalışır. Bugünkü araştırmalar, insanın çok sayıda keşfedilmemiş veya kullanılmamış, ama performansına müspet veya menfî yönde tesir eden özellikleri olduğunu göstermektedir. İnsanoğlunun bunu fark edebilmesi, kendini sürekli öğrenmeye ve tekâmül etmeye endekslemesine bağlı olduğu da bir başka gerçektir. Bugün doğuda ve batıda yüzlerce araştırma kurumu ve şirketi, performans kavramı ve kriterleri ile bunların geliştirilebilirlik seviyeleri hakkında yoğun araştırmalar yapmaktadırlar.
Performans, bir kişinin sahip olduğu potansiyel veya reel bilgi-maharet ve kabiliyetlerini hedeflerine veya beklentilerine ulaşabilmek için ne ölçüde kullanabildiğini tanımlayan bir kavramdır. Bir başka ifadeyle insanın sahip olduğu kapasitesini, bir işi belli zaman dilimi içinde başarıyla tamamlamada kullanabilme yüzdesidir. Verimlilik ise, performansını kullanarak çalışma sonunda ortaya konan ürün miktarıyla alâkalıdır. Performans, kişinin kendi potansiyellerini geliştirmeye ve kullanmaya ne ölçüde motive olduğuna bağlıdır. Bir benzetme yapacak olursak, arabalardaki her bir motorun belli bir beygir gücü vardır. Motorun bu güç kapasitesini maksimum seviyede kullanabilmek, arabayı yüksek performansta çalıştırmak demektir. 170 beygir gücünde bir motora sahip arabayı, saatte maksimum 30 km hızla kullanmak ise, düşük performanslı çalışmaya örnektir. İnsanların sahip olduğu potansiyel gücün sınırları belirsiz olduğundan sürekli iyileştirilmeye ve geliştirilmeye açıktır. Bu noktadan insan kendini sürekli öğrenmeye ve geliştirmeye kilitlemeli ki, Allah’ın kendisine verdiği nimetleri, yüksek performansta kullanıp, kendine ve insanlığa faydalı olabilsin. Bu bağlamda “Beşikten mezara kadar ilim öğreniniz” hadîsi çok manidardır. Kur’ân’ın bütün insanlığa bir model olarak sunduğu insan prototipi, büyük ölçüde sürekli kendini motive edebilen ve yüksek performansta iş yapmayı kendine düstur edinmiş, sürekli kendini yenileyen ve hayatı bir öğrenme yolculuğu olarak idrâk etmiş insandır. Bir kişi veya grubun performansını anlamak için o kişi veya müessesenin işlerini ne ölçüde hızlı ve doğru yaptığına; yaptıkları işin vizyon ve misyonlarıyla ne kadar örtüştüğüne bakmak gerekir.
Performans artırımı konusunda çalışan araştırmacılar, fert veya kurum temelinde performansı değerlendirmede en zor dönemin “fert veya kurumun ne olmak istiyorum? Kısa ve uzun vadede hayattan ve yaptığım işten beklentilerim nelerdir?” sorusuna verecekleri cevap safhası olduğunu belirtiyorlar. Çünkü kısa ve uzun vadede ‘ne olmak veya nereye ulaşmak’ istiyorum? sorusunun cevabının çok net, müşahhas ve anlaşılır şekilde belirtilmesi gerekir ki, ona göre kişi veya kurumun performansının iyi veya kötü olduğu konusunda karara bizi götürebilecek performans kriterleri geliştirilebilsin. Ama yapılan bütün araştırmalarda, insanların açık, net ve müşahhas ifadelerle bu sorulara cevap vermekte zorlandıkları ve insanların genellikle yuvarlak, kaypak ifadelerle cevap verdikleri görülmüştür. Meselâ insanlar, bu sorulara doktor olmak, profesör olmak, çocuk sahibi olmak veya Allah rızasını kazanmak şeklinde cevap verebilirler. Bu cevaplar analiz edildiklerinde, oldukça belirsiz mânâlar ihtiva ettikleri görülür. Kişilere “ulaşmak istedikleri bu noktaların ne anlama geldiği ve buralara varabilmek için nelere sahip olunması ve nasıl çalışılması gerektiği, bunun yolu, usulü ve pratik tatbik plânları nelerdir?” gibi teferruatlı sorular sorulduğunda cevap vermede çok zorlanacaklardır. Çünkü insanlar bulunmak istedikleri pozisyona ulaşmak veya ulaştıktan sonra hangi derecede bir disiplin ve performansla çalışmak gerektiği konusunda yeterince düşünmemektedirler.
Bugün dünyada herkesin hemfikir olduğu nokta şu ki, toplumu oluşturan en küçük bir nokta olan fert, kendini düzeltmedikçe veya iyileştirmedikçe, dışarıdan müdahalelerle veya sistem değişiklikleriyle kalıcı performans iyileştirmeleri yapmak mümkün değildir. Bundan dolayı insanlık giderek, ferdî, ailevî ve iş hayatında ferdin kalitelendirilmesine daha çok önem vermeye başlamıştır. Ferdin kalitelendirilmesi, dış dünyanın biliminden ziyade, insanın iç dünyasının veya enfüsî ilimlerin geliştirilmesine bağlı olduğu da ayrı bir gerçektir. Bu noktadan 21. yüzyılda insana dair enfüsî bilimler (psikoloji, sosyoloji, ruh bilimi vb), birinci derecede önemli olacaktır.
Değişimde ve kalitelendirmede ferdi merkeze aldığımızda, aşağıdaki soruları sormak ve cevaplarını araştırmak, birinci derecede önemli olmaktadır.
İnsanın kendi iç dünyasını geliştirmesi niçin önemlidir? Çünkü insanın iç dünyası her şeyin merkezidir.
Ferdî, ailevî ve iş hayatında problemlerin oluşması kaçınılmazdır ve normaldir. Bu problemlerin belirli bir yüzdesi, teknik ve sisteme bağlı iken, belli bir yüzdesi de insanın kendi iç dünyası ve istidatlarıyla doğrudan bağlantılıdır. Derinlemesine düşünüldüğünde bu sorunların tamamı, insandan kaynaklanır. İnsanın kendisiyle veya çevresiyle olan münasebetleri bozulduğunda, her türlü problemin oluşması için çevre şartları hazır demektir. İnsanlar arası iletişim bozulduğunda ise, güvensizlik başlar. İş yerindeki stres, ailede gerilimlere sebep olur. Sorumluluk, dürüstlük ve tutarlılıkla bağdaşmayan davranışlar, insanlar arasında normalleşmeye başlar. Bir sonraki adımda fertte görülen bu problemler, kuruma ve sisteme yansıyıp, takımın veya kurumun hedefi, vizyonu, değerleri, stratejileri aşınmaya yüz tutar. Bu ise müessesenin temelindeki çürümenin belirgin göstergesidir.
İnsan hayatının zihin ve beden birlikteliği koptuğunda veya sağlıksız işlemeye başladığında ne olur dersiniz? Kişi, his dünyasına, kabullenmelerine ve ruh hâletine karşı duyarsızlaşmaya, kendisine karşı dürüst davranmamaya başlar. Enerji kapasitesi ve stres yönetimi kabiliyetleri zayıflar. Stresle ilgili hastalıklar su yüzüne çıkmaya başlar. Dikkatini belli bir noktaya teksif edemez. Fert sürekli gerilim, kaygı ve huzursuzluk hâli içinde yaşar. Yüksek performansla uyumlu davranışlarını beslemenin, bilgi ve ustalığını geliştirmekten vazgeçer.
Baskı ve zor şartlara maruz kaldığında, mâkûl ve akılcı kararlar vermede zorlanır. İstirahat ve uyku saatleri, biyolojik iç saatiyle uyuşmaz. Nelere öncelik vereceği konusunda sürekli ikilem ve çelişkiler içindedir.
Fert, kendinin farkındalığını kaybettiğinde yukarıdaki olumsuzluklarla karşılaşması mukadder olduğu gibi, isterse kendini olumlu yönde de geliştirmeye başlayabilir. Meselâ kişi, iletişimde, yeniliklere açıklıkta ve keşif ruhunu geliştirmede hamle yapabilir veya stresle daha iyi başa çıkabilmek ve icatlara açık zekâsını kullanabilmek için şahsî enerji yönetim kabiliyetlerini daha da iyileştirebilir, kendisi için doğru olanı bilebilir ve ona göre bir hayat sürebilir.
Hâdiseler ve çevresindeki yakın dostları mı onun doğrularını belirler? Kişi hayatındaki farkındalığı geliştirebilir ve dikkatini istediği konuya yoğunlaştırabilir mi? Öğrenmeyi öğrenebilir mi? Ön sezgilerini, icat ve keşif ruhunu ve canlı kalma kapasitesini geliştirebilir mi? İnsanların kendilerini önemli hissettikleri ve yaptıkları işi en iyi yapmaya motive oldukları bir iş ortamı oluşturulup, bu sürdürülebilir mi? Kişinin, ekibin ve kurumun değer ve gâyelerinin birbiriyle daha iyi örtüştüğü alternatif eşleşmeler bulunup hayata geçirilerbilir mi? Yüksek performans gösteren fonksiyonel ekipler kurulabilir mi? İlhâm verici bir lider olunabilir mi? Değişime uyum sağlayabilen bir öğrenen kurum veya kültür oluşturulabilir mi? İnsanların ferdî, meslekî ve ailevî hayatlarında, önceliklerini belirleyerek daha sağlıklı bir denge içinde hayat sürmelerine katkıda bulunulabilir mi? Ayrıca bir kişinin hayattan beklentilerini, değer sistemlerini ve vizyonunu daha açık şekilde belirlemesine ve mesleğiyle entegre etmesine yardımcı olunabilinir mi?
Bütün bu sorulara insan üzerinde araştırma yapan kişiler ‘evet’ cevabı vermektedirler. Kendisini belirli ölçülerle dengelemiş olan insan, isterse bu yapılması zor görünen şeylerin hepsini yapabilir. Yeter ki kişi, gaflete düşmesin ve kendini içinde yaşadığı sosyo-kültürel şartlanma ve dayatmaların zincirine hapsetmesin. Bütün bu sorulara bugün çeşitli araştırma merkezlerinde çözümler aranmakta ve bulunan çözümler daha da iyileştirilmeye çalışılmaktadır. Ayrıca bugün dünyada insanların kurduğu sistemleri değerlendirmede “Performans Kriterleri” denilen kompleks analiz sistemleri kullanılmaktadır. İsteyen kişiler bu konularda uzmanlaşmış insan kaynakları şirketlerine müracaat edebilir veya bizzat kendileri kurumlarında veya ailelerinde buna yönelik seminerler düzenleyebilirler. Ferdî hayatında veya çalıştıkları kurumlarda bu değişimi başlatmak isteyen kişiler, öncelikle bu konuların birinci derecede önemli olduğuna inanmalı ve iki bakış açısı arasındaki farkı, fark etmeli ve bu farklar yeterli şuur seviyesine çıkarılmalıdır. İnsanın kapasitesi ve verimliliği üzerine yürütülen bu araştırmaların en çarpıcı sonucu ise, ferdin iç dünyasında ve zihninde bu değişimleri kabul ettiğine dair işaretler var olmadıkça ve fert, bu konuda sürekli gayret ve azim göstermedikçe, yukarıda sayılan soruların hiç birine gerçekçi çözüm üretilemeyeceğidir. Bu alanda kullanılan performans kriterlerinden bazıları şunlardır:
Performans Kriterleri
Mesai arkadaşları veya aile fertleri arasında birbirine güven; verilen vazifeleri yerine getirmedeki aktiflik ve verimlilik; yapılan işler ve gelişmeler konusunda çalışanlardan alınan geri besleme ve yorum yüzdeleri; kişiler arası ilişkilerde saygı ve karşılıklı anlayış yüzdeleri; işine, mesleğine karşı kişinin geliştirdiği dürüstlük ve namusluluk yüzdesi. Çalışanlar arasında karşılıklı olarak verilen ve alınan destek ve yardımların yüzdesi. İşleri veya sorumlulukları yerine getirmede gösterilen azim ve gayretin derecesi; fertlerin kendini yenileme ve geliştirmede gösterdikleri motivasyon ve gayret; yüksek performansta çalışan bir takım olabilme derecesi; takım veya ekip arasındaki birlik ve beraberlik, dayanışma ruhu; ekiptekilerin yaptığı işten tatmin olma derecesi; iş yaparken zevk alabilme yüzdeleri; yorgunluk azaltıcı, stres düşürücü aktivitelerin iş hayatındaki nispeti; takıma (ekibe) ait olma hissinin gücü; yapılan işe ait vizyon ve misyonun açık ve netliği ve çalışanlar tarafından kabullenilme dereceleri, ne ölçüde paylaşılabildiği ve kolaylığı; motivasyon için belli ölçüde stres kaçınılmaz olduğundan çalışanların stres yönetiminde ne kadar uzman olabildikleri; çalışanların yapılan işlere zihinsel uygunluğu; problemleri çözme kapasiteleri ve yeni fikirleri kabullenme dereceleri ve kolaylığı...
Ferdin kalitelendirilmesi ve performans artırımı hususunda eğitim almış kişi ve kuruluşlarda, aşağıdaki hususlarda belirgin ve gözle görünür iyileşmeler sağlanmıştır:
Yönetime güvenme ve onunla daha sıkı diyaloğa geçme; iş hayatında destek ve enerji sağlamada belirgin artış, biz ve onlar diye ayrımın çok daha az telaffuz edilmesi; artan emniyet ve açıklık atmosferi; yeni yapılanmalara ve sistem değişikliklerine hızlı uyum; artan moral ve işe ve ekibe karşı daha fazla olumlu tutum; zenginleştirilmiş liderlik kabiliyetleri; şahsî enerjinin yönetiminde artan ustalık ve bilgelik; kişiler arası iletişim yollarında iyileşme; ihtilâflar ve huzursuzluklarla uğraşmada daha başarılı olma; sağlam ve tutarlı yeni ekiplerin hızlı şekilde oluşturulabilmesi; yüksek performansta çalışan yeni ekiplerin oluşturulmasında ve devamında başarıyı artırma; kurum temelindeki öğrenmenin önem ve değerini daha iyi anlama ve öğrenen kurumlar inşa etmenin lüzumuna derinden inanma; daha önceleri üstü örtülen veya sathî geçilen meselelerin derinden daha köklü çözümlere kavuşturulması; iyimser, tutarlı, saygılı ve birbirine karşılıklı destek veren şirket kültürünün oluşturulması; o iş yerinde çalışmanın bir zevk ve şeref olduğu hissinin vicdanlarda köklü şekilde yerleşmesi, bunlardan başlıcalarıdır.
Bu kriterler kullanılarak bu konuda alınan veya uygulanan eğitimlerin ne derecede tesirli olduğu, çalışma öncesi ve sonrası anket ve ölçümlerle kolayca anlaşılabilmektedir. İnsanımızın performans kavramı ve kriterleri konusunda yeterli farkındalık kazanabilmesi ve hayatını daha aktif, başarılı ve huzurlu şekilde sürdürebilmesi, en büyük dileğimizdir.
KAYNAK :SIZINTI DERGİSİ
Selim Aydın
Geçenlerde bir günlük gazetemizin insan kaynakları ekinde şu başlık vardı; "Artık Ücretler Performansa Göre Belirleniyor". Yazıda performansa göre ücretin, şirketlerin önde tuttuğu ücret kriterlerinden birisi olduğu belirtiliyor ve diğer kriterlerin performanstan sonra geldiği vurgulanıyordu.
Acaba öyle mi? Anlam olarak söylenen doğru, ancak ifade ediliş tarzı yanlış, hem de çok büyük yanlış.
Akdeniz toplumunun en önemli karakteristik özelliği duygusallığıdır. Toplum olarak yapımızı incelediğimiz zaman ise, kıskançlık ve bencilliğin önde gelen özelliklerimizden olduğu görülecektir. Bir zamanlar, toplumu derinden etkileyen varlıkta eşitlik değil, yoklukta eşitlik anlayışının halen etkili olduğu görülecektir.
Performansı yüksek olan bir kişinin diğerlerine oranla ücretinin daha fazla yükseltilmesi, bir önceki paragrafta açıklamaya çalıştığım sebeplerle antipati doğuracaktır. Kişi gruptan dışlanmaya başlayacak veya diğerleri gibi kendilerini grup dışında tutmaya başlayacaklardır. Hangisi ortaya çıkarsa çıksın, sonuç olarak grup tam bir takım gibi hiç bir zaman olamayacaktır. Takım oluşmadığı zaman ise, kaybınız sizin ölçebildiğinizin çok ötesindedir.
Performans ölçümlerini hangi sistemle yaparsanız yapın, sonuçlar ağırlıklı olarak subjektif değerlendirmelerdir. Subjektif değerlemelerde de her birey kendi aklını diğerinden daha fazla ve daha çok çalışır bulduğu için, elde edilen sonucu kendisine göre değerlendirecektir. İşte size kendi şirketinizde de duyduğunuz sitemlerden bir demet;
"Bana da ona tanınan şans verilse idi ben daha fazla performans gösterirdim".
"Hazret geçen yıl sırtüstü yatmıştı, şirketi... zarara uğratmıştı, kendisine herhangi bir ceza verilmedi, şimdi birkaç gayret gösterdi diye, bu artışın yapılması doğru mu yani?"
"Böyle giderse aramızdaki uçurum daha da fazlalaşacak, benim hakkım ne olacak?"
"Önümüzdeki zam döneminde benim performansımı da değerlendirip ücretlerimizi dengeleyecekler mi acaba?"
Diğer taraftan sırf performansı sebebi ile ücretini büyüttüğünüz kişinin ertesi yıl performansı düşerse ne olacak? Ücretinde indirim mi yapacaksınız? Şirketinizde oluşturduğunuz ücret sisteminizi, bir kere bozduğunuzda hem sistem güvenilirliğini yitirecek, hem de kişiler arası çekişmeler had safhaya varacaktır.
Sonuçta iyi niyetle yaptığınız ve diğerleri tarafından örnek alınsın diye açıkladığınız farklı ücret zamları lehinize değil, aleyhinize sonuçlar doğuracaktır.
Ne yapmalı?
Şirketlerde objektif verilere dayanan, subjektif değerlendirmelerden tamamen uzak bir ücret sistemi kurulmalıdır (Grade sistemi). Kurulacak bu sistemde veriler mutlaka herkes tarafından kolayca kabul edilen açık delillere dayanmalıdır (Tahsil, tecrübe, lisan, şirket kıdemi, yaş vb.). Böylelikle kişiler arasında birbirini çekememezlikten kaynaklanan ve ücrete dayanan sebepler ortadan kalkacaktır. Elbette Grade sisteminde de kademeler arasında farklılıklar vardır, ancak bunlar objektif ve açık kuralların birbirinden çok küçük olan farklılıklarını değerlendirmek için kullanılır. Örnek olarak her bir kıdem yılı için ayrı bir kademe oluşturulamayacağı için, isteğe göre her 5 yıl veya 10 yıllık dilim için ayrı bir kademe oluşturulabilir.
Performans ödüllendirilmesi nasıl olacak?
Yüksek performanslar, performansın gösterildiği süre ile kısıtlı olarak ve aynı sürenin sonunda ödüllendirilmelidir. Yıl sonu primleri, yıllık kazançtan pay belli başlı performans ödüllendirme örnekleridir. Performans bu şekli ile değerlendirilmeli ve mutlaka ödüllendirilmelidir. Bunun için ise hedeflere göre yönetim sistemi kullanılabilir.
Kısacası testiyi taşıyan ile kıran mutlaka ayırt edilmelidir. Dolu testiyi zamanından evvel hedefe ulaştırdı diye ödüllendirilen kişinin ertesi yıl testiyi kırmadan getireceğinin garantisini kimse veremez. Çalışanların tamamına, enflasyonu minimum alarak zam yaptığınızda da, "ücreti çok büyüdü dengeleyeceğiz" diyerek enflasyon oranının altında zam yaptığınız kişiyi, hem firmada tutmanız güçleşir, hem de tutsanız bile verim alamazsınız. Performans mutlaka ödüllendirilmelidir, ama ücret zammı ile değil.
Kaya TURHANOĞLU
Kibar Holding A.Ş İnsan Kaynakları Koordinatörü
ABSTRACT
NLP is a set of mental techniques. To be psychologically healty, to live harmoniously standing on both feet firmly on the ground is not only an honorable and fulfilling objective, but also a necessary condition for every person who desires to go even further: seeking the challenge of living in the pre-sensorial dimension. This technique, encourages the professional success as well as personal happiness and self-respect.
Anyone who has ever worked with NLP methods knows how powerful they are in the fields of communication, therapy, personal development or mental control. If the trainer is competent, substantial achievements can take place on many levels.
Nlp is an essentiall model of excellence and achievement for progress in all kinds of careers. It is a set of guiding principles, attitudes, knowledge, skills and techniques.
GİRİŞ
Her insanın kendine özgü düşünce ve davranış biçimleri, duyguları, tutum ve inançları, değerleri bulunmaktadır. Dış dünyadan edindiğimiz deneyimler, beş duyumuzla bir süzgeçten geçirilir ve bu içsel duygular sayesinde de hedeflerimizin şekillenmesine yansıtılır.
Anlama yeteneğimiz ile bilincimizin kapsamı içinde olan bütün algılar, beynimize sinir uçları aracılığı ile ulaşır. Dil ise, gerek düşüncelerimizi denetlemede, gerekse diğer insanlarla iletişimimizde çok önemli bir rol oynamaktadır. Beynimiz, bunların sonucu olarak kişisel tavırlarımızı bir bilgisayar gibi programlayarak hayata geçirir.
Her insan, anlama, düşünme, yorumlama ve davranma yeteneği ile mükemmel olma ve gerçekleştirmek istedikleri hedeflerine ulaşma yönünde çaba sarfeder.
Kişisel mükemmelliği yakalamanın bilimi ve sanatı olarak adlandırılan NLP kavramının temeli, bireyin bazı sağduyu ilkelerinin yanı sıra, “iyi yaptığım bir şeyi nasıl yapıyorum?” “onu nasıl daha iyi yapabilirim?” “başkalarında hayranlık duyduğum becerileri nasıl kazanabilirim?” gibi soruları cevaplandırabilmesine dayanmaktadır.
NLP, gözlenebilir ve gözlenemeyen davranışlarla sınırlıdır. Görülebilir davranışlarımızın yanı sıra düşünce biçimimizi, yani tüm deneyim ve eylemlerimizi kontrol eden zihinsel süreçleri de içerir. İnsanın motivasyonunun tüm yapısıyla ilgilenerek, bir davranışla sonuçlanan düşünce süreçlerini, duygularını ve inançları şekillendirmeye çalışır. Özellikle de başkalarıyla olduğu kadar, kendimizle kurduğumuz iletişimle ilgilidir. (Alder s.3)
NLP NEDİR?
Neuro (nöro)- Linguistic (linguistik)- Programming (programlama) ; bir diğer ifade ile Beyin Dilini Programlama olarak tanımlanan NLP, insanları anlamak ve etkilemek için oluşturulan psikolojik yetilerdir. İnsanların nasıl mükemmel performans verdiklerini inceler. Kişinin bildiklerinden daha fazla esneklik, yaratıcılık ve daha fazla özgür davranışlar kazanması için kişiye fırsatlar sağlar. (Aslan &Doğuelli )
Bu teknik birkaç yıldır var olmasına karşın hızla gelişmiştir ve bugün Yönetim ve Eğitim gibi alanlarda fazlasıyla ilgi uyandırmaktadır. NLP, 1960 lı yıllardan beri ortaya çıkan insan iletişimi hakkında bilginin en önemli sentezini oluşturmaktadır.
NLP ilk olarak 1970 li yılların başında psikolojiye ilgi duyan Matematikçi Richard Bandler ve Dil bilimci John Grinder’ in kendilerine sordukları basit bir soruyla başlamıştır. “sadece herhangi bir uzmanlık becerisine sahip bir kişi ile, aynı beceriye sahip olmasına rağmen konusunda daha üstün olan birisi arasındaki farkın nedeni nedir?” (What is nlp?)
Bu basit soru insanların dünyayı nasıl algıladığı, nasıl düşündükleri, hissettikleri, beceri ve davranışlarını nasıl organize edebilecekleri konusunda bir model oluşmasına yol açmıştır. Bu model, bazı tekniklerle kişilere tutum, bilgi ve becerilerde değişimler yaratacak yol gösterici prensipler ortaya koymuştur.
Amerikalı Grinder ve Bandler’ in amacı, başarılı terapistlerce kullanılan iletişim davranışı modellerini tanıtarak, daha sonra başkalarına aktarılabilmesini sağlamaktı. Onların ilk çalışmaları, kuramdan çok, daha iyi iletişim, hızlı öğrenme ve herhangi bir alanda kişisel başarı için kullanılabilecek bir model geliştirmekti. NLP nin ilk çalışmalarına önemli bir katkı ise, antropoloji, psikoterapi, biyoloji ve sibernetik alanında çalışan İngiliz antropolog Gregory Bateson tarafından yapılmıştır. (Alder,s.18)
NLP, insan organizmasında şaşırtıcı bir bilgisayar olan, fakat insanların onu nasıl kullanabilecekleri hususunda bir bilgisinin olmadığı beyinlerini nasıl kullanılabileceğini öğretir. Etkin iletişimi, kişisel gelişimi, değişimi ve öğrenmeyi kolaylaştırmak için modeller ve stratejilerden oluşur. Bu nedenle de yönetim ve eğitim alanında sıkça kullanılmaktadır.
NLP nin açılımına baktığımızda, Nöro, Dilbilimi ve Programlamanın ne anlam ifade ettiğini açıklamamız gerekmektedir.
Nöro; Beynimiz ve tüm duyu organlarımızı kullanarak dünyayı nasıl algıladığımızla, neler hissederek yaşadığımızla ve bunları aklımızda nasıl canlandırdığımızla ilgilenir. Düşünmeye ve algılamaya, yani herhangi bir davranışın temelini oluşturan beyinsel süreçlere ve sinir sistemine yapılan bir göndermedir. (Aslan&Doğuelli ) Özet olarak bu kavram ile görme, işitme, hissetme, tatma ve koku alma gibi duyusal nörolojik süreçler kastedilmektedir.
Dilbilimi; Dil kullanımımız, hayata bakışımızı sözcüklerle nasıl şekillendirdiğimizle, nasıl yansıttığımızla ilgilenir. Dil olmadan bilinçli düşünceyi zihinde canlandırmak zordur. Düşüncelerimizi ve onları ifade etme şeklimizi değiştirebilirsek, davranışlarımızı da o oranda değiştirebiliriz.
Programlama sözcüğü ise kendimizi farklı, yeni, olumlu şekillerde düşünmeye, konuşmaya ve yeni davranışlar edinmeye sevk etmektir. Bir diğer ifade ile programlama ile davranışta ve sonuçta arzu edilen değişiklikleri gerçekleştirmek için duygular ve inançlar dahil olmak üzere düşüncelerimizi düzenleme biçimimiz kastedilmektedir. (Alder.s.12)
NLP nin başlıca amacı, insanların daha etkili bir biçimde iletişim kurmasına yardımcı olarak, kişisel ve kişilerarası iletişimde mükemmelliği yakalamaktır. Herhangi birinin, iletişim, terapi, kişisel gelişim veya zihinsel kontrol alanlarında başarılı ve güçlü olmasını sağlar. (Bernard, s.6 )
KİŞİSEL YAŞAMDA NLP NİN YARARLARI
İnsanların yaşamları süresince ne istedikleri, önemli sorulardan birisidir. Genelde insanlar, istemedikleri problemler üzerinde odaklanmaya eğilimlidir. NLP , insanın amaçlarına kısa sürede ulaşması ve problemlerine çözüm getirmek için hedefler oluşturmasını sağlar.
İnsanların başarılarının çoğu, etkili bir iletişim yeteneğine bağlıdır. Diğerleriyle etkili bir iletişim kurma yeteneğimiz ve onların nasıl düşündüklerini anlamak, yaşamımızın kalitesini yükseltir. NLP, insanların güçlü bir iletişim becerisine sahip olmasına yol açar.
NLP, herhangi bir şeyi sunarken veya insanlarla iletişimde bulunurken tümden uyumlu ifadenin (conqruence) kullanılmasını önerir. Zihinsel uyum iç huzuru; Fiziksel uyum ise sağlığı temsil eder. Uyum aynı zamanda mükemmel ilişkiler kurmak için elde edilmesi gereken bir beceridir.
Tümden uyumlu ifade için örneğin, kullandığımız ses tonunun, el, kol, vücut hareketlerinin, bir diğer ifade ile beden dilinin ve sözcüklerin (içeriğinin) tümünün aynı mesajı verecek tarzda anlam taşıması gerekir. İletmek istediğimiz mesaj ile mesajı iletme tarzımız birbirine uyumlu olup birbirini desteklemelidir. Böylece karşımızdakine mesajı iletirken, tarzımızdaki heyecan ve inanç, dinleyicilerde bıraktığımız güçlü izlenim ve sunumumuzun esas içeriği “ tümden uyumlu bir ifade” içinde olur.
Diğer insanın nasıl düşündüğü ve neler hissettiğini anlamak, başarılı bir iletişimin temeli olan uyumlu ilişkiyi kurma da yaşamsal bir öneme sahiptir.
NLP, tümden uyumlu ilişkinin nasıl kurulup sürdürülebileceği konusunda yol gösterir. Bu nedenle kişi öncelikle kendine şu soruları sormalıdır.
Neyi gerçekleştirmek istiyorum?
Mesajımı iletmenin en iyi yolu nedir?
Uyumlu ilişkiyi nasıl gerçekleştirebilir ve sürdürebilirim?
İletmek için en iyi kişi ben miyim?
Karşımdakiler beni nasıl algılarlar?
Görüldüğü gibi ne istediğimizi ve arzu ettiğimiz sonucun işimiz ve yaşamımızın diğer yönleri üzerinde nasıl etkisi olabileceğini bilmemiz için, önce kendimizle iletişim (öz iletişim) kurmamız gerekecektir. Daha sonra bir başkasının zihnine girerek olan biteni onların gördüğü gibi görmeliyiz ki ilettiğimiz mesajlar onlar için bir anlam ifade etsin. Eğer bu sağlanmazsa, sunumumuz ne kadar zekice olursa olsun, başarılı olmak mümkün değildir. Bu yüzden başarılı bir iletişim, sözcükler ve gözlemlenebilir davranışların uyumunu gerekli kılar.
Kullanılan araç ne olursa olsun doğru iletişim, yani asıl anlamı bir beyinden diğerine aktarmak, bilinçli bir şekilde nadiren görülebilmektedir. Gerçekten de en ufak bir jest, el, kol hareketi ya da ses tonu, çevremizce kolaylıkla yanlış anlaşılabilmektedir. Örneğin bir Genel Müdürün geçici olarak işten çıkarmaların ardından personelinin güvenini tazelemeye yönelik özenle hazırlanmış bir konuşması, personel tarafından tamamen yanlış yorumlanmış, amacına ulaşmak bir yana, korku ve güvensizlik yaratıp verimi en alta düşürmüştür. (Alder.s.6)
İsteklerimizi olumlu sözcüklerle ifade etme, bilinçsiz tüm davranışlarımızın yönlendirildiği yer olan beynimize doğru mesajı vermekle kalmaz, kendimizi daha iyi hissetmemizi de sağlar.
Birbirleriyle konuşmakta olan insanlar arasında uyumlu ilişki kurulmasının işaretlerinden biri, aynı fiziksel duruş ve tavırları benimsemeye eğilimli olmalarıdır. Bu durum aynalama olarak bilinmektedir. Bu uyuşma, sesin hızı, yüksekliği ve tonun uyuşmasına kadar gidebilir. İyi iletişimciler, bilinçli bir anlamda, düşünmeden uyuşurlar ve bunu birbirleriyle iyi anlaşan insanlarda evrensel olarak gözleyebiliriz.
NLP nin ana teması kişiseldir. Örneğin mükemmellik, sistemlerin ya da organizasyonların mükemmelliğinden çok, insanların mükemmelliği ile ilgilidir. (Bernard.s,36)
Bir insanı neyin motive ettiğini, en iyi sonucu hangi tür iletişimin verdiğini bilir isek, bir grup, departman ya da organizasyon düzeyinde etkili olabiliriz. NLP nin en büyük önemi, atfettiği örgütsel etkinin temeli olan bireyi, örgütsel davranışın her yönü açısından temel nitelik olarak ele almasıdır. (Benefits of NLP in your Personal Life,s.2 )
Başarılı organizasyonlarda insanlar etkili bir iletişim içindedirler. Karşılıklı mesajlar aktarılır ve bireysel etkinlikten yararlanılır. Vizyon ve değerler paylaşıldığı zaman, insanlar nereye gittiklerini bilirler. Böylece örgütsel yapı ve sistemler, baştan avantajlı olurlar. NLP katkısını insanlar üzerinde yapar. NLP nin etkisi, ister öğrenme, ister iletişim, ister liderlik, isterse hedefe ulaşma ya da sorun çözme alanlarında olsun, her düzeyde değişim meydana getirir. Ancak bu değişim insanda olur.
Kişisel mükemmelliğin bilgisi ve becerisi, tıpkı araba kullanmayı, yüzmeyi ya da kişisel bilgisayarı kullanmayı öğrenmek gibi öğrenilebilmesidir.
Duyguların kontrol altında tutulması kişilerin kontrolünün dışında olsa bile NLP, duyguların nasıl kontrol altında tutulabileceğini de öğretir. Örneğin Pazartesileri genelde kendimizi kötü hissederiz. Fakat düşünce süreçlerini, hissettiklerimizi, duygularımızı inanarak kontrol eder ve güne iyi başlayacağımızı düşünürsek, böylece duygularımızı ve davranışlarımızı da kontrol altında tutabiliriz.
Geçmişteki korkularımızı, istenmeyen duygularımızı kontrol altında tutmak mümkündür. İnançlar, davranışlarımızın geçididir. NLP inançlarımızın nasıl olduğunu gösterir ve eğer benimsiyor isek değiştirmemizi de sağlar.
KISACA NLP NİN YARARLARI ŞUNLARDIR. (Biçer, s.2)
Öğrenmeyi etkin kılar.
Kendimizi ve başkalarının dünyayı nasıl algıladığını açıklar.
Daha etkin iç ve dış iletişimi geliştirir.
Bireysel potansiyeli, performansı doruğa çıkarır.
Bilgiyi daha etkin kullandırır.
Değişimi gerçekleştirir.
Yaratıcılığı geliştirir.
Mükemmelliği hedefler ve sürekli mükemmelliği arar.
NLP tekniklerin çoğu, kişinin kendisinin yapabileceği ve rutin yaşamında uygulayabileceği tekniklerdir.
MESLEK YAŞAMINDA NLP NİN YARARLARI
Birçok insan mesleki yaşamlarından memnun değillerdir. Kendilerine, kariyerlerinde gerçekten istediklerinin ne olduğu sorulduğunda, ne cevap vereceklerini bilememektedirler.
NLP, iş yaşamında bireyin takım yönetme becerisi, sunuş ve liderlik yeteneği, görüşme ve hedef yerleştirme gibi yeteneklerinin gelişmesine katkıda bulunur. (Benefits of NLP in your Professional Life,s.1)
Meslek yaşamında başarılı olmanın, yani hedefe ulaşmanın bir yolu olarak NLP tekniği, ne istediğine yönelik olarak kişinin yürekten inanması ve beyninin iki tarafını da kullanmasına imkan tanır.
İnsan beyni, belirlediğimiz hedefleri sibernetik olarak gerçekleştirirken çok farklı iki çalışma sistemi kullanır. Şey’leri ifade etmek ve onları ayrıntılı olarak düşünmek için (sayılar gibi) sol beynin uzmanlık alanı olan dili, ya da simgeleri kullanırız. Sağ beyin ise, yaratıcı hayal gücü, sezgi ve canlandırmayla ilgilendirilen ve dil sel olmayan temsillerle uğraşır. (Alder, s.77) Vizyon sahibi olmak, bir düş ya da dahiyane bir buluş sahibi olmaktan bahsederken, iş başında olan muhtemelen sağ beyindir.
Spesifik hedefler açısından ne yapacağımız ya da ne elde edeceğimizle ilişkin net bir resim oluşturmak, sağ beynin güçlerinden yararlanmayı gerektirir. Pratikte kuşkusuz beynimizin iki tarafını da kullanırız. Ancak burada söz konusu olan, her iki tarafın de kendi görevlerini sadece diğerinden daha iyi yapmasıdır. Bu yüzden tıpkı günlük işlerimizi yaparken sağ ve sol ellerimizi uyum içinde kullanmamız gibi, beynin iki tarafı da büyük oranda dayanışma içindedir. Kuşkusuz bir taraf diğerine göre daha baskın olabilir. Örneğin çoğu yönetici, yaratıcı olan sağ beyninden çok, mantıklı, ardışık düşünmeye yatkın sol beyni kullanmaya eğilimlidir. Bunun anlamı, istediğimiz şeyleri gerçekleştirebilmek için beynimizin her iki tarafını da kullanmamız gerektiğidir.
Endişelenmeyi alışkanlık haline getiren insanlar, mesleki yaşamlarında başarısız olacakları düşüncesi ile, içsel zihinde canlandırma tekniği ile en olmayacak senaryolar üreterek kendi geleceklerini yaratabilmektedirler. Her düşünce ve davranış, bir iç ses, duygu ve iç görüntüden oluşur. Düşüncenin karakteri bu iç unsurların kalitesine bağlıdır. Aslında olumlu bir insan, olumlu düşünceler ,Olumsuz insan ise olumsuz sonuçlar üretmektedir. “Korkulan başa geldi ” cümlesi , günlük dilde kullanılan güzel bir örnektir. Başarılı liderler ve sporcuların dikkat çekici özelliği, başarılarını bir gerçeklik haline gelmeden çok önce zihinlerinde yaşatmalarıdır. ( McDermott,s.3) Bu işlem, NLP tekniğinin önemli bir parçasıdır. Zihinsel prova, gerçekten de bir karşılaşmaya hazırlanmak için zihinsel imgelerden yararlanan sporcuların, veya bir toplantıyı yöneten liderin olağanüstü başarılar elde etmesine yol açmaktadır.
Kısaca sağ beyin imgeleri, hedefleri gerçekleştirmemizi sağlayan sistemin parçasını oluştur.
Sonuç olarak NLP, kişilerin düşünce süreçlerini daha iyi anlayarak, alışkanlığa dayalı, çoğu zaman bilinçsiz olan davranışlarını kontrol altına almayı öğreterek, şimdiye kadar ulaşılması olanaksız gibi görünen hedeflere ulaşmayı kolaylaştırmaktadır. İnsanların daha ikna edici olabilmeleri, iletişim konusunda başarılı olmaları, olumsuz inançlar yerine kişileri güçlendirecek inançlar oluşturmaları, kişilerin doğal becerilerini istenildiği zamanlarda kullanabilmesi, bir başka kişide hayranlık uyandıran, kişinin kendisinde olmasını istediği davranış ve becerileri alıp kullanabilmeleri, iş ve meslek hayatlarında kariyerlerini gerçekleştirebilmeleri, kısaca kişisel mükemmelliğin modelini oluşturmaları, NLP tekniği ile sağlanmaktadır.
NLP, organizasyonel insan kaynakları çevrelerinde ilgi gören yeterliliğin ötesinde, mükemmelliği ve ustalığı hedeflemektedir. Zira mükemmellik kalıtımla geçmez, öğrenilen bir olgudur. NLP, davranışta yüzeyin altında kalan değer, tutum ,inançlar ve duyguların yüzeye çıkarılmasıdır. Zorlu bir problemi çözmede bile, bir sorunun çözümü olduğuna inanırsak, çıkış bulma şansımız artacaktır. Bir hedefe ulaşmanın mümkün olduğuna inanmadığımız sürece, o hedefi gerçekleştirmek de mümkün değildir. İnsanın mükemmelliğine ilişkin potansiyel, “inanç gücü” nde yatmaktadır. (Bernard.s.56)
NLP tekniği, bir örgütteki basamaksal herhangi bir düzeye ulaşmaya olduğu kadar, spora, aile yaşamına ve kendini geliştirmeye uygulanabilir. NLP yaklaşımı, geleneksel sorun çözme araçlarından ziyade, yaratıcılığı ön plana çıkarak ses, söz veya içerik ve beden dilinin bir bütün içinde uyumunu , bir diğer ifade ile beynin her iki yönünü de kullanabilmek konusunda bireye öğretiler içeren bir tekniktir.
ÖZET
“Kişisel Mükemmelliğin Sanatı ve Bilimi” ve “Öznel Deneyim Araştırması” olarak adlandırılan NLP (Nöro-Linguistik Programlama), bir diğer ifade ile Beyin Dilini Programlama, vasat sonuçlar ya da başarısızlık doğuran eylemlerimiz ile başarı ya da mükemmellik getiren edimlerimiz arasındaki farkı anlamamıza yardımcı olan psikolojik bir tekniktir. Başarıya ulaşmak ve kişisel mükemmelliği yakalamak isteyen insanların değiştirmesi gereken tutum ve inançlarını değiştirmeyi kolaylaştırarak kişisel hedeflere ulaşımı kolaylaştırır. Bu nedenle Yönetim ve Eğitim alanlarında kullanılabilir. Gerek iş, gerekse kişisel yaşamdaki problemleri ve olayları yeniden çerçevelendirmede bu teknikten de yararlanılır. Kişilerin basit zihinsel stratejiler benimsemesi (örneğin motivasyon, karar alma, yaratıcılık veya iletişim için) sırasındaki yeniden değerlendirmeler sağlayarak, bu kişilerin başarılı liderler haline gelmelerine de olanak tanır.
NLP, zihinsel becerilerin gelişmesine katkıda bulunan, insanlar arasındaki ilişkilerin gelişmesini sağlayan davranışlar üzerinde yoğunlaşan bir tekniktir.
KAYNAKÇA :Doç. Dr. Serpil AYTAÇ
Uludağ Ü. İİBF Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
KAYNAKLAR
ALDER,Harry : Yöneticiler için NLP, (Çev. Tevfik Ertan) Sistem Yayıncılık: 167,İstanbul
1998
ASLAN, Gülfem & DOĞUELL, Theresa : Yüksek Performans Yolu: NLP, Academy
International &Sunley Managemenet Centre ,İnsan Kaynakları Türkiye
Buluşması seminer notları, 5 Kasım 1998
BERNARD, Wolfgang: NLP And Beyond - The Original Belief Process-
http://www/nlp/nlp.htm , email: wbern@mnetfr
BİÇER, Turgay: NLP , Coats Eğitim Seminerleri Ders Notları, 1998
McDERMOTT, Lan: Real Leadership , http://www/nlp/real.htm
“ Benefits of NLP in your Professional Life” http://www/nlp/professional.htm
“ Benefits of NLp in your Personal Life” http://www/nlp/personal.htm
“ ITS- The Global Perspective” http://www/nlp/global.htm
Hızla değişen dünyada sürekli bir rekabetin olduğu ortamda yaşıyoruz. Teknolojik, sosyolojik, psikolojik açılardan bakıldığında insan ihtiyaçları hızla artmakta ve dolayısıyla arz ve talep dengesine bağlı olarak yeni örgütler oluşturulmaktadır. Bu örgütlerin temel özelliği de çağdaş işletme anlayışında olduğu, insan odaklı, müşteri odaklı zincir şeklinde birbirine bağlı organizasyonları içermesidir. O halde denilebilir ki işletmelerin faaliyetlerini sürdürebilmek için gereksinim duyulan önemli bir kaynak da insan kaynağıdır.
Daha önceki yıllarda, çalışan bir maliyet unsuru olarak görülürken değişen koşullarla birlikte sermaye olarak ele alınmış. Böylece çok yönlü değişken, karmaşık yapı içinde çalışanlar incelenmiş, yorumlanmış ve tarif edilmeye başlanmıştır.
Organizasyonun şu anki durumu ihtiyaçları karşılayıcı nitelikte mi? Gelişim için hangi eğitimler verilmeli gibi sorulara açık yanıt bulmak şirketlerin devamlılığını sağlamada çok önemlidir. Görüldüğü üzere yaşamdaki ve yönetimlerdeki çeşitliliklere paralel olarak yöneticilerin işçilerine ve kullandıkları tekniklerine bakış açıları değişmiştir. Yeniden yapılanma aşamasında şirket yöneticileri işin ve işçinin değerlendirilmesi, çalışanların eğitimi, ödüllendirilmesi gibi uzun dönemli program perspektifine yönelmişlerdir.
Bütün bu gelişmeler işletmelerin amaçlarının ve hedeflerinin farklılaşmasının yanında sosyal sorumluluk bilincinin de uyanmasına neden olmuştur. Ancak nedense örgütün bireye olan katkıları, ücret, ödül ve diğer yardımlar üzerinde çok fazla durulmamaktadır. Küreselleşme ve meydana gelen diğer dönüşümler çalışanların beklentilerini artırmıştır. Bu durumda işçilerin özel hayatına ilişkin faaliyetlerin irdelenmesi ve kişi üzerindeki etkileri üzerinde bazı çalışmaların yapılması olumlu olacaktır. Bugün ki sistemlerde hem işçi hem de sendikalar hep durumu eleştirmekte ve dile getirmektedirler. Görünen o ki insandan sorumlu departmanlar kendilerini tekrar gözden geçirmek zorunda kalmaktadırlar.
İleri düzeyde teknoloji, makineleşme ve robotların üretimde büyük pay sahibi olması kişilerin örgüt içindeki rollerinin ve pozisyonlarının değişmesini sağlamıştır. Bu bağlamda teknik kısmı halledilen firmalarda işlerin düşünsel kısmı da insana kalmıştır. Yani değişim gelişim ne kadar insan aleyhinde gelişiyormuş gibi görünse de örgütlerde insana her zaman bir yer olacaktır. Varolan düzene ayak uydurmak, meydana gelecek olan değişikliklere cevap vermek nitelikli, kaliteli ve azimli çalışanlarla mümkün olacaktır. Değişen yapı dikkate alınırsa ilişkilerin endüstriyel demokrasi çerçevesinde yürütülmesi taraflar (işgören-işveren-yönetim) açısından da önemlidir.
Sınırları çizilmeye çalışılan çalışma hayatında, emeğin performansını ölçme değerleme, ücretin belirlenmesi gibi kavramlar daha önce sadece teknik yöntemler iken daha sonraları insana verilen değerle birlikte genel amaçlar arasına girmiştir.
İnsan kaynakları yönetiminde en önemli fonksiyonlardan biri de işte insanın ne durumda olduğunun tespitine yarayan başarının (performansın) değerlendirilmesidir. Günümüzde kayda değer çalışmaların ve özverinin gerçekleştirildiği fonksiyonlardan biridir. Bu yöntem başarının ölçülmesi yanında objektif kriterlere dayanmayan personel seçimi ve personel kararlarındaki kişisel yargıyı azaltmak amacıyla geliştirilmiştir. Böylece rasyonel kararlar verme de mümkün olmaktadır. İşten aşa her konuda gelişim ve değişim yaşanırken organizasyonların bu doğrultuda performans ölçüm yöntemini düzenleme gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Meydana gelen örgüt içi ya da örgüt dışı hareketliliği başarıya ulaştırmak için takım çalışması en iyi yol olmaktadır. Takımları bireysel olarak değil, hem bireysel hem de takım olarak değerlendirmek ve ona göre ödüllendirmek gerekir. Bunu gerçekleştirmenin de en iyi yolu etkin bir performans değerleme yönteminin benimsenmesi olmaktadır.
İşletmelerin amacı olan verimlilik, kalite, karlılık, çalışma barışı gibi tüm kavramları gerçekleştirme üzerine kurulan çalışanın başarısının değerlendirilmesi bu bağlamda çok önemli uygulanması gereken bir çalışmadır. Yöntem içinde çalışanlara işin gereklerine uygun, emeğin karşılığı olabilecek ücretin ödenmesi, benzer işi görenler arasında adaletin sağlanması gibi kavramlar yer almaktadır. Çok gelişmiş organizasyon yapısı içinde gerçekleşebilecek, kaynak, sermaye ile olacak işlerdir. Bunu karşılayabilecek kapasite firmada olmalı ki etkin şekilde işgören değerlendirilebilsin. Şu da bir gerçek ki insanoğlu her koşulda, her konumda sorunları çözebilecek güce ve yeteneğe sahiptir. Bu yönde çaba harcaması yeterlidir sonuç için.
Teknolojinin düzeyi, firmanın büyüklüğü ne olursa olsun küçük çapta ya da geniş organizasyonlarda ayakta kalabilmek için yarışa devam etmek gereklidir. “Geçmişten yararlanıp geleceği kullanmak, anahtarımız olmalı. Kendimiz bir şeyler üretmeden varız demek” pek akıllıca olmaz. Jöhre-Sınger’inde bahsettiği gibi “Ekonomistin görevi alıcıyı suya yöneltmektir, ona su içirmek değil” Türkiye’de geçmişte yapılan bu oldu. Hep su içirmek zorundaymış gibi davranıldı. İnsanın kendisine ait hissetmediği bir olgu ya da süreç hep ona yabancıdır. Yabancı olan bir süreçte de verimli olması beklenemeyeceğinden yanlışlar yapıldı.
Değişim rüzgarlarının hissedilir ölçüde estiği, geçtiği yeri şekillendirdiği yerküremizde bu esintiden yararlanmak insanın elindedir. “Performans üzere insan” olgusunu açıklığa kavuşturacak en doğru hareket de her halde faydalı bir meltem olma yolunda çalışma olsa gerek.
KAYNAKÇA: Fatma Görür
Uludağ Üniversitesi, İ.İ.B.F., Çalışma Ekonomisi ve
Endüstri İlişkileri Bölümü, IV
İÇERDİĞİ ÖNEMLİ NOKTA
Teknoloji yönünden gelişen araç ve gereçlere paralel olarak, insan faktöründen, üretimi artırma yönünde, kabiliyetlerini göz önüne alarak, en rantabl seviyede yararlanmak.
ÖNSÖZ
İşletme yönetimi açısından diğer üretim faktörlerine oranla "insan" faktörünün gösterdiği gelişmeyi inceleyecek olursak, yöneticinin kişiye önem vermekte geciktiğini görmekteyiz.
Yönetici, emrindeki araç ve gereçleri tanımak, onlardan tam olarak yararlanmak için özel yöntemler geliştirmek istemiş, insan faktörünü ise bazen karmaşık bulmamış, bazen yeteri kadar açık görmüş, bu ve benzeri düşüncelerin sonucu olarak ta yönetimde "kişiyi tanımak ve kişiyi analiz etmek" arzusu daha sonraki bir amaç olarak düşünülmüş.
Yönetici birlikte çalıştığı işgöreni tanımak zorundadır. Yetenek ve özellikleri nedir, birey hangi işi daha kolay ve arzulu yapar, zaman içerisinde işgörenin göreceği gelişmeler ne olabilir, uygun personel nasıl seçilir, işletme içi eğitim çalışmalarında kişinin bilgi ve ihtiyaç analizi nasıl yapılır? İşte bu gibi sorular psikoteknik uygulamalarla, pratikte daha verimli hale dönüşür.
İŞLETME
İnsan ihtiyaçlarını doğrudan veya dolaylı olarak karşılamak amacıyla işletilen iktisadi birim olarak tanımlamak mümkündür. Temel özelliği süreklilik ve karlılıktır.
İşletmenin varoluş nedenini sadece insan ihtiyaçlarını karşılama, kar sağlama olarak görme yanlış olur. Bazen böyle bir şeyin temelinde. Serbest olma, hür hareket etme arzusu olabileceği gibi, bir takım zihinsel ve ekonomik üstünlüklere sahip olma isteği de olabilir.
ÖRGÜTSEL İŞLETME
İlk akla gelen ilişkiler sistemidir. Düzenli bir örgütsel ilişkiler sistemine sahip olmak isteyen yönetici, örgütüne dahil ettiği ve edeceği kişileri tanımak ister. Bireyi tanıyarak bilgi, yetenek ve kişisel özellikleri arasında denge kurarak biçimsel örgütle, biçimsel olmayan örgütler arası uyumu sağlayabilir.
Kişi Örgüt Bütünleşmesinin İşletme Yönetimi Açısından Önemi
Kişi örgüt bütünleşmesi, amaç yöntem birliğinin sağlanmış olması, grup üyelerinin birbirlerini karşılıklı olarak kabullenmeleri ve bireyin bulunduğu grupla organik ve psikolojik bağ kurmasıyla mümkün olacaktır.Kişi bulunduğu örgütün sosyal ve teknolojik yapısına ne ölçüde uyarsa o ölçüde örgütle bütünleşecek ve örgütün etkinliğini de artıracaktır. Bu bütünleşmenin sonucunda, bireyin bulunduğu sosyal yapıda, huzur içinde olduğu görülecektir.
İşgören - İş Bütünleşmesi
Her işletmenin kendine özgü farklı bir yapısı vardır. Bu yapıya göre farklı yetenekteki şahısların yeteneklerinin her konuda tespit edilerek bu işletmeye alınması gerekir. Bu durum iş gören - iş uyumunu sağladığı gibi, iş göreni huzurlu kılacak, üretimi de verimli hale getirecektir.
İş Göreni Tanıma
İş görenler çalışırken gözlenir. Böylece işin gerektirdiği bedensel yetenekler tespit edilir. İş incelemeleri ile gerekli olan özelliklerin saptandıktan sonra iş görenlerin de analiz edilmesi ve aranan özelliklere ne ölçüde sahip oldukları belirlenmesi gerekir. Bu amaçla mevcut iş görenlerin bilgi ve yetenek olarak bilinmesi gerekecektir.
PSİKOTEKNİK ÖLÇÜM VE DEĞERLENDİRME
Psikoteknik ölçüm ve değerlendirme yöntemi, belirli özellikleri taşıyan ve özel bir sistem içerisinde toplanan testlerle, kişilerin değişik yönlerini saptamaya yarayan davranışsal ölçüm tekniğidir.
Psikoteknik testler bireyi genel kıstaslardan daha çok öz olarak değerlendirmeye yöneliktir. Bu değerlendirmelerde insan bütün olarak ele alınır. Bireyin yetenek ve özelliklerini bir makinenin dişlileri veya bölmeleri gibi birbirinden bağımsız düşünmek mümkün değildir. İnsan kabiliyetlerinin ve özelliklerinin birbirine pozitif veya negatif transfer etkisi yapacağı muhakkaktır.
BİREYİ BULUNDUĞU ORTAMA GÖRE DEĞERLENDİRME
Bireyin çevresi değiştikçe bazı özellikleri de değişecektir. İş yerine veya işe uygun olmayan elemanın başka bir işe veya iş yerine uygun olabileceği düşünülebilmektedir.
PSİKOTEKNİK ÖLÇÜM ARAÇLARI
Psikoteknik ölçümle bireyin zihinsel özellikleri; bu cümleden olarak zeka düzeyleri, öğrenme, birleştirme, ilişki kurabilme, hafızada saklama güçleri ölçülebilir. Ayrıca bireylerin bedensel yetenekleri de ölçülebilmekte ve kişiler arası karşılaştırmalarda kullanılabilmektedir.
TESTLER
Psikoteknik ölçümün temel aracı testtir. Test aracılığı ile bireylerin yetenekleri, kişisel özellikleri, bilgi ve becerileri analiz edilir. Ölçümlerde sosyal değerli testler kullanılır. Örneğin standart değer kavramı, standart değer tipleri, yaş eşik değeri, yüzdeleme eşikleri gibi.
TÜRKİYE'DE PSİKOTEKNİK UYGULAMA
Ülkemizde psikoteknik uygulama istenilen düzeyde değildir. Ayrıca bu yöntemden faydalanmaya başlamada diğer batılı ülkelere oranla hayli geç kaldığımız görülmektedir. Anca yurdumuzda bazı özel şirketlerin ve fakültelerin bünyesinde psikoteknik merkezler kurulmaya başlanmıştır. Ayrıca İ.E.T.T. bünyesinde de bir psikoteknik laboratuarı kurulmuş. (Şoför seçimi için)
Yurdumuzda çok uluslu şirketlerin çalışmalar yapmaya başlaması ile birlikte bunlar aracılığı ile psikoteknik uygulamaların kullanımının hızlandığını söylemek mümkündür.
YÖNETSEL UYGULAMALARDA PSİKOTEKNİK YÖNTEM
Personel seçimi ve önemi
Kısaca; günümüzde iyi kuruluş, yerini bulmak, en üstün teknik olanaklardan yararlanmak yetmiyor, en iyi, işe ve işyerine göre uygun iş göreni de bulmak gerekiyor.
Bir işyeri veya örgüt, eleman devrinde, meslek değiştirmede, ölüm gibi olaylarda yeni eleman bulmak zorundadır. Fakat bulacağı yeni elemanların işyerine uygun olup olmadığını tespit için çeşitli seçimler yapmak zorundadır. Eleman bulma konusunda hiç bir harcamadan kaçınılmamalıdır. Bu durumlar titizlikle ele alındığında bu durumdan maddi ve manevi olarak karlı çıkan gene işletmeler olacaktır.
Personel seçiminde dikkat edilecek yönler
Bir işletmeci alacağı iş göreni bir makinesini aldığı gibi alamaz. Seçilecek kişilerin üstün özellikleri ile tanınması zorunludur. Bugün ne yapılabileceğinin yanında yarın ne yapabileceği hesaplanmalıdır. Çevre ile uyumuna, kültür anlayışına dikkat edilmelidir. Kişi hangi tür işe alınıyorsa o işe uygun özelliklerinin dikkate alınması gerekir. Bir işe uyum sağlamayan veya başarısız olan birisinin başka bir işte başarılı olacağı muhakkaktır.
İŞ GÖRENİ İŞE YÖNELTMEDE PSİKOTEKNİK
İş görene yeteneğine uygun iş bulmak veya yönlendirmek, araç ve gereçleri tanımada yardımcı olmak, yapacağı işi net çizgilerle iş görene anlatmak gerekir. Bazen iş gören aynı işyerinde farklı bölümlerde farklı işler yapılabilir. Bu durum ise iş görende yaptığı işlerde bir uyumsuzluk doğurabilir. Bu nedenle iş görene yapacağı işlerin kesin hatlarıyla tarif edilmesi gerekir. Aksi taktirde iş görende görülen işe karşı (işin devamlı değişmesinden dolayı) işi iyi tanıyamama ve işe iyi uyum sağlayamama iş yerinde üretimi düşürebilir.
ÜCRET KAVRAMI
Ücret emeğin belirli bir iş gücü piyasasındaki değeridir. Ücret düzeyini çeşitli faktörler belirler. Bunlar; eğitim, yetenek, işteki başarı, iş gücü ve işteki şartları için sosyal görünümü gibi olaylardır. Ücretin düşük olduğu yerlerde ya vasıfsız elemen olacağından ya da çalışan elemanların moral değerlerine ücret düşüklüğünün negatif yönde etkisi bulunacağından üretimde verimi etkilediği görülür.
İŞ KAZALARI
İş kazalarının oluş sebebine baktığımızda % 90' ının insan faktöründen kaynaklandığını, geriye kalan % 10' luk faktörün ise araç ve gereç hatalarından kaynaklandığını görüyoruz.
İş kazalarının diğer bir sebebi de teknolojik etkenlerin yani araç ve gereçlerin yetersizliğidir.
Başka bir sebep de beşeri yapının özellikleri; mesela, kurallara uymama, elektrikçilerin lastik eldiven giymemeleri, iş görenlerin kasketlerini takmaması gibi...
İş görenlerle alakalı diğer kaza nedenleri de; çalışanların bilgi ve yeteneklerinin iş araç ve gereçleri ile uyum sağlayamaması, iş makinelerine veya makinelerin etkilerine gereken tepkinin zamanında gösterilememesi dikkatsizlik gibi etkenlerin doğurduğu kazalar, çevresel faktörler, iş ortamının aydınlatılmaması, ısısı ve benzeri nedenler.
PSİKOTEKNİK UYGULAMAYA KARŞI TUTUMLAR
Karşı çıkanların sebepleri :
· Bireyler arasında eşitsizlik doğurmakla yeterli-yetersiz ayrımı yapılmakta.
· Bireylerde moral bozukluğu ve psikolojik çöküntüye yol açmakta.
· Kişilerin kendilerine karşı güvenlerini yitirmelerine sebebiyet vermekte.
Psikolojik bunalımlara yol açmakta, kişilerin gelecek için umutlarını kırıcı rol oynamakta, tecrübeli işçilerin durumunu tehlikeye düşürmekte ve bazılarına bu iş için yetersiz olduğu söylenip işinden edilebilmekte, iş görenlerin bu yapılan testlerin hazırlanışında söz sahibi olmamaları gibi konular tenkitçileri tarafından tenkit ediliyor, kaldırılması isteniyor.
Destekleyenler
Disiplinli bir yapı getirdiğini, üretimi attırdığını, çağdaş gelişen dünyanın ihtiyaçlarını ancak kalifiye beyin gücü ve yetenekleriyle karşılanabileceği, haksız kazanç sağlamanın önüne geçileceği, haksızlıkların ortadan kalkıp hakkı olanların hak ettikleri işlerde çalışacakları, herkesin kabiliyetine göre istihdam edilmesi gerektiği üzerinde duruyorlar.
Dünyada her insana iş vardır. Bir işte başarılı olamayan bir insanın başka bir işte de başarısız olacağı düşüncesi yanlıştır. O insan başka bir işte kabiliyeti nispetinde başarılı olur. Hem huzurlu, hem de mutlu bir biçimde hayatını devam ettirir.
Psikoteknik araştırmalar yapılmaz ise istidat farklarının farkına varamayacak ve bu nedenle belki de işveren-iş gören huzursuzluklarına zemin hazırlanacak, bu uygulamanın her açıdan yararlı olduğu görülmektedir.
KAYNAKÇA : Prof. Dr. İlhan Erdoğan