ŞİRKETLER ÖĞRENMEYİ ÖĞRENİYOR
Rekabette öne geçmenin yolu insana dayanıyor. Kaliteli insanı şirkete kazandırmada şirket kültürünün önemi ortaya çıkıyor. Bu kültürün çalışanların değişim ve gelişimine açık olması gerekiyor. Tabii ki bu gelişim ve değişim eğitime dayanıyor. Şirketin kurumsal kültürünü bir öğrenme ortamına çeviren kısaca öğrenen şirketler kazanıyor, öne geçiyor. Bunların hepsi ise, o şirketin EĞİTİME ne kadar ilgi, zaman, kaynak, para vb. ayırdığına bağlı.
İşte bu EĞİTİM PROGRAMININ çalışanların performansını ve bütün olarak kuruluşun performansını yükseltecek bir program olması gerekiyor. Bu eğitimler özellikle şu hedefleri amaçlamalıdır:
* Yüksek kaliteli ürün ve hizmete sunmak
* Müşterilere hızlı ve etkili hizmet üretmek
* Değişime çabuk adapte olmak
* Yenilikçi ve farklı olmak
* Değer üretmek
Çalışanlara şirket kültürünün aktarılması; kendilerine güven duymaları ve motive olmalarının sağlanması, ihtiyaç duyulan bilgi, beceri ve davranışın kazandırılması, şirket içi iletişimin geliştirilmesi, öğrenme ortamının oluşturulmasında esas alınacak unsurlar.
Neden öğrenme?
* İhtiyaçlarımızı karşılamak
* Etkinliğimizi artırmak (aktif olmak, beceriyi artırmak)
* Adaptasyon (şartlara, değişime daha iyi uyum sağlayabilmek)
* Belirsizliği yenebilmek ve tahmin yapabilmek
* Rekabet edebilmek
* İlişkileri kolaylaştırabilmek
* Potansiyelimizi tümüyle kullanmak için
Bilginin düzeyi
* Malumat sahibi olma (tanımlama -”Ne ya da nedir” sorusuna cevap verebilme
* Anlama (bilme düzeyi - “Neden” sorusuna cevap verebilme
* Bilgiyi kullanabilme (beceri düzeyi) - “Nasıl” sorusuna cevap verebilme
* Bilgiyi yansıtabilme, aktarma ve transfer edebilme
Öğrendiklerimiz bakış açımıza bağlıdır
Herhangi bir olaya bakmak için sınırsız sayıda perspektif vardır. Ancak insan tabiatı gereği genelde hep bir açıdan bakar. Büyük bir çoğunluk ise dünyaya baktığı pencereyi veya gözlüğü algılayabilmiş değildir.
Sizin hayata ana bakış açınız nedir?
Bakış açınızı nasıl yönetebilirsiniz?
İyiyi, güzeli ve doğruyu görebilmek için nasıl bakmak gerekir?
“Her bakış bir gözlem, her gözlem, bir düşünce, her düşünce bir bağlantı ve ilişki doğurur. Öyle ki her dikkatli bakışınızda bir teori kurduğunuz söylenebilir.”
Beyni öğrenmeye hazırlamak...
Beynimizin bir konuda “öğrenmeye açık” pozisyona gelmesi için ona aşağıdaki soruların cevabını bilinçli olarak vermeliyiz.
* Tam olarak ne öğrenilecek?
* Bu öğrenmedeki amaç nedir?
* Bu konunun ilginç yanı neresidir?
* Bu konu neden önemli?
* Bu konu en iyi nasıl öğrenilebilir?
* Nereden başlamalı?
Öğrenen insan olmanın yolu...
1. Kural: İlgi alanınızı genişletin. Merak edin, anlamaya çalışın.
2. Kural: Bilginizin miktarını “kesintisiz” bir şekilde artırın. Her an herhangi bir şeyden, herhangi bir bilgi öğrenin.
3. Kural: Bilgi ihtiyacınızı kesin bir şekilde belirleyin. Neleri bilmek istiyorsunuz? Neleri bilmeniz gerekiyor?
4. Kural: Öğrenme amacınızı belirleyin.
Her şey öğrenmeyi öğrenmeye bağlı.
Öğrendiklerimizin ne kadarını hatırlarız?
* Okuduklarımızın % 10’unu
* İşittiklerimizin % 20’sini
* Gördüklerimizin % 30’unu
* Hem görüp hem işittiklerimizin % 50’sini
* Söylediklerimizin %80 ‘ini
* Davranışlarımız doğrultusunda söylediklerimizin ise % 90’ını
Ne demişler?
Öğrenme akıntıya karşı yüzmeye benzer. İlerleyemezseniz, gerilersiniz.
Çin Atasözü
YÖNETİM, ÇALIŞANLARIN MASRAF KAPISI DEĞİL; DEĞERLİ BİR YATIRIM ARACI OLDUKLARINI ANLADIĞI ZAMAN, EĞİTİMİN VE YENİDEN EĞİTİMİN GEREKLİLİĞİNİ KAVRAYACAKTIR. Scherkenbach
EĞİTİMDE VERİMLİLİK
NEDEN VERİMLİLİK
Yaşadığımız çağda tarımdan sanayiye ve eğitime kadar hemen her alanda verimlilikten söz edilmektedir. Bunun nedeni insan ihtiyaçlarının sonsuz fakat bu ihtiyaçları karşılayacak olan mal ve hizmet miktarının sınırlı olmasıdır. Mal ve hizmet miktarının sınırlı oluşu ise bunların üretimine tahsis edilecek kaynakların sınırlı oluşundan ileri gelmektedir. Dünyamızda hiçbir kaynak sınırsız ve sonsuz değildir. O yüzdendir ki, iktisat ilmi doğmuştur ve bu ilmin ana kanununu "Kıt kaynaklarla sonsuz olan ihtiyaçlarda maksimum faydayı sağlamak" oluşturmaktadır.
Özellikle son yıllarda çevre bilimcilerinin ve çevre ekonomistlerinin slogan olarak kullandıkları şu söz hemen herkese önemli bir mesaj vermektedir. "Bu Dünya bize atalarımızın mirası değil, gelecek nesillerin bir emanetidir." Kuşkusuz bu sözle bizlere "Yaşadığımız dünyadaki kıt ve sınırlı kaynakları mirasyedi gibi sorumsuzca harcamayınız. Çünkü onda gelecek kuşakların hakları vardır." denmektedir.
Bu yüzden günümüzde bütün ülkeler enerjiden tarıma, sanayiden eğitime her alanda kaynaklarını etkin ve verimli kullanmak için yoğun çaba sarf etmektedirler. "Üret ama ne pahasına olursa olsun" düşüncesi artık geride kalmış, verimlilik ön plana çıkmıştır.
Bunun yanında verimliliğin, ulusal refahı artırmadaki önemi de yine herkes tarafından kabul edilmektedir. Verimlilik artışından yararlanmayan hiçbir insan etkinliği yoktur. Bu durum, gayri safi milli gelir ya da gayri safi milli hasıladaki artış, ek sermaye ya da emek kullanımı sonucu değil, işgücünün etkililik ve kalitesindeki artıştan kaynaklandığı için önemlidir. Başka bir deyişle, verimlilik artınca milli gelir ya da gayri safi milli hasıla girdi faktörlerinden daha hızlı artar.
Bu nedenle, verimlilik kazançlarının katkıları oranında dağıtılması durumunda, verimlilik artışı, yaşam standartlarında doğrudan artış sağlar. Günümüzde verimliliğin, gerçek ekonomik kalkınmanın , sosyal ilerlemenin ve hayat standardı artışının, tüm dünyadaki tek kaynağı olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır.
EĞİTİMDE VERİMLİLİK
Eğitim, ilgili çevreler tarafından genel kabul görmüş biçimiyle "bireyin davranışında kendi yaşantısı yoluyla ve kasıtlı olarak istendik değişme meydana getirme sürecidir." şeklinde tanımlanmakta; ekonomistler ve politikacılar tarafından da eğitim "insan sermayesine yapılan yatırım" olarak kabul edilmektedir.
Eğitimin yukarıdaki tanımından şu üç özelliğini çıkartmak mümkündür:
(1) Eğitim yoluyla kazandırılan davranışlar yaşantı ürünüdür,
(2) Kasıtlıdır,
(3) İstenilen davranışlar söz konusudur. Eğitimin, bu tanımında yer almayan ancak, ilgili çevrelerce kabul edilen üç özelliği daha vardır.
Bu özelliklerden birincisi, eğitimin uzun bir süreç oluşudur. Geçen yüzyılın ortalarından itibaren yerleşmiş olan anlayışa göre, bir öğretim yaşı ortalama 20-25 yıldır. Oysa, 20. yüzyılın özellikle son çeyreğinde bilgi ve teknolojide meydana gelen akıl almaz değişme ve gelişmeler sonucunda artık eğitime süre konulmamakta ve bu sürenin insanın doğumundan ölümüne kadar olduğu kabul edilmektedir. Zira, bireylerin, yaşamlarının belli bir kesitinde aldıkları eğitim onlara yaşamları boyunca yeterli olmamaktadır. Gelişen ve değişen dünyaya daha doğrusu hızlı değişime insanların uyum sağlamaları ancak yaşam boyu eğitilmeleriyle olanaklıdır. Onun içindir ki, yaşam boyu eğitim, içinde bulunduğumuz 21. yüzyılın temel eğitim ilkelerinin başında gelmektedir.
Tanımda yer almayan ikinci özellik, bu süreçte geriye dönüşün çoğu kez imkansız olmasıdır. Eğitim de bir açık sistemdir ve bir süreçtir. Mal üreten işletme gibi onun da girdileri, işlemleri ve çıktıları vardır. Üstelik sözgelimi mal üreten bir işletme üretim sürecinde bir hata yapmışsa her an süreci tekrar başa alabilir, yani geriye dönebilir. Zararı sadece o periyotta üretilen malın maliyetiyle sınırlıdır. Buna karşın eğitim sürecinin herhangi bir aşamasında yanlışlık yapılmışsa bunu yeniden başa almak mümkün olamamaktadır. Süreçteki yanlışlık sadece o süreçten etkilenenlerle sınırlı kalmamakta, olumsuzluğu bütün toplumu etkilemektedir.
Üçüncü ve son özellik ise, bu kadar uzun sürecin son derece pahalı olmasıdır. Öyle ki, bireye doğduğu günden itibaren okul öncesi eğitim, sonra ilköğretim ve daha sonra sırasıyla ortaöğretim ve yükseköğretim olmak üzere en az 22-25 yıl formal eğitim verilmekte, sonra da yaşamının diğer bölümünde yaygın ve çoğu kez formal eğitim verilmeye devam edilmektedir. Bunun maliyeti gelişmiş veya gelişmemiş ya da az gelişmiş ülkelerin tümünde çoğunlukla devletler tarafından finanse edilmekte ve çoğu kez kârlılık analizleri özel işletme yatırımlarında olduğu gibi yapılmamaktadır. Bilim adamları "eğitim meyvesini oldukça geç veren bir ağaçtır" derler. Dolayısıyla da Devlet meyvesini en az 25 yıl sonra verecek bir alana yatırım yapmaktadır. Kuşkusuz eğitim meyvesini geç verir, fakat bir kez vermeye başladıktan sonra da uzun süre meyve verir. Çünkü, eğitilmiş insanın her alanda verimli olduğu bilinmektedir. Bu itibarla zengin veya fakir tüm ülkeler, bütçelerinin önemli ve çoğu kez de en büyük payını eğitime ayırırlar. Türkiye'de de uzun yıllardan bu yana savunmadan sonra en büyük pay eğitime ayrılmaktadır. Öyle ise, bu son derece uzun ve pahalı olan eğitim yatırımının verimli olması büyük önem taşımaktadır. O yüzden de bütün ülkeler ekonominin her alanında olduğu gibi eğitimde de verimliliğe büyük önem vermek zorundadırlar.
Eğitimde verimlilik kavramından da yukarıda izah edildiği biçimde en az harcama yaparak en çok diploma vermek anlaşılmamalıdır. Daha açık bir ifadeyle örneğin ilköğretimde, ortaöğretimde veya yükseköğretimde her yıl giderek artan sayıda öğrenci mezun etmek verimliliğin yegane ölçütü olmamalıdır. Bu süreçte yetiştirilen öğrencinin niteliği giderek ön plana çıkmıştır. Bunun sonucunda daha nitelikli eğitim hâlihazırda hemen her ülkenin gündeminde ön sıralarda yer almaktadır.
Eğitim sistemlerinin giderek niteliksizleştiği, dolayısıyla verimsizleştiği ve topluma yük olduğu tartışmaları bu günlerde birçok ülkede yoğun tartışmalara neden olmaktadır.
Köklü bir eğitim sistemine ve dünyaca ünlü üniversitelere sahip Fransa'da eğitimde sayısal artışlara karşın özellikle yükseköğretimde sınıfların aşırı kalabalık olması gibi nedenlerle kalitenin giderek düştüğü yolunda yakınmalar görülmektedir. Bunun yanında Fransa'da 10 öğrenciden 4'ünün üniversiteyi mezun olmadan yarıda bıraktıkları, yükseköğretim gibi pahalı bir eğitim kademesinin nicelik olarak da verimsiz olduğu iddiaları ileri sürülmektedir.
Benzeri yakınmalar İtalya, İngiltere ve Japonya gibi ülkelerde de mevcuttur. Özellikle Japonya 'da Eğitim Bakanlığının bilimsel araştırma sayısı bakımından ülkesinin ABD'den sonra ikinci sırada bulunduğunu belirtmesine karşın bilim çevreleri nicelik olarak ikinci sırada olmanın bir anlam ifade etmediğini nitelik itibariyle 7. Sırada ve dünya ortalamasının altında olduklarını ifade etmekte ve Bakanlığı yoğun biçimde eleştirmektedirler.
Eğitimin, giderek niteliksiz dolayısıyla da verimsiz ve etkisiz hale geldiği hususu Avrupa Birliğinin en güçlü ülkesi olan Almanya'da da şiddetli tartışmalara neden olmaktadır. Alman bilim adamı Peter Struck, "Dünün Eğitimi, Bugünün Öğrencileri ve Yarının Okulları" isimli çalışmasında günümüz Alman okullarını "zamana uymayan okullar" olarak nitelendirmekte ve okulların çok pahalı ve verimsiz olduğunu belirtmektedir. Struck, Amerikalı bilim adamı Lewis J. Perelman'ın "School's Out" isimli kitabında ileri sürdüğü okulların devrini doldurduğu, işlevini yitirdiği görüşüne katılmamakta ve şöyle söylemektedir: "Bilimin toplumumuzda her on yılda bir katlandığı günümüzde okul kesinlikle zamanını doldurmamıştır. Bu yoğunluktaki bilgi üretiminin yarattığı değişime uyum sağlayabilmek ve bu bilgileri aktarmak için okullar vazgeçilmez kurumlar olmaya devam etmektedir. Sadece zamanını dolduran ve işlevini yitiren bugünün Almanya'sındaki okullardır. Nitekim bu düşünceyi Dortmund Okul Geliştirme Araştırmaları Enstitüsünce yapılan bir araştırma destekler niteliktedir. Bu araştırma sonuçları Alman öğretmenlerin %60'ının öğrencilerin giderek niteliksiz hale geldikleri görüşünü paylaştıklarını ortaya koymaktadır".
Bunun yanında Struck'a göre, bugün Almanya'da vergi olarak toplanan her 4 marktan biri okullara harcanmakta ve sonuçta Devlet'e her saniye 3935 mark ek borç yüklenmektedir. Öyle ki, bugünün çocukları, yaklaşık 25 bin mark borçla, bir bakıma iflas etmiş olarak dünyaya gelmektedirler.
Kuşkusuz yukarıda verilen örnekleri çoğaltmak mümkündür. Bu örneklerde de görüldüğü üzere eğitimde verimliliğin ölçütü belli bir harcama sonucu verilen diploma sayısı, diğer bir ifadeyle mezun edilen öğrenci sayısı değildir. Eğitim süreci sonunda elde edilen çıktının veya nihai ürünün kalitesi verimlilikte daha ön plana alınmaktadır. Burada bir yanlış anlamanın da açıklığa kavuşturulması gerekmektedir. Çoğunlukla verimlilikle verim kavramları birbiriyle karıştırılmaktadır. Verim, yüksek kaliteli malları, mümkün olan en kısa sürede ve en az girdi ve işlemle yani maliyetle üretmektir. Oysa bu mallara gereksinme olup olmadığı da dikkate alınmak zorundadır. Bu hususta ülkemiz eğitim sistemini verimli çalışan bir sistem olarak nitelendirmek zordur. Zira, bugün özellikle eğitim sistemimizin nihai ürününün alındığı yükseköğretime bakıldığında yüksek maliyetlerle yetiştirilen birçok alanda gençlerin istihdam olanağı yoktur. Ülkemizin yetişmiş insan gücü ihtiyacı planlaması doğru biçimde yapılmamıştır veya Devlet Planlama tarafından yapılan planlara yeterince uyulmamaktadır. Sonuçta örneğin, ülkemizin hâlihazırda çok sayıda İngilizce öğretmenine ihtiyacı bulunmaktadır ama yeterince bu alanda yetiştirilmiş öğretmen yoktur. Buna karşın ziraat, veterinerlik ve birçok mühendislik alanlarında ülkemizin ihtiyaçlarının çok üzerinde ve yüksek maliyetlerle insan yetiştirilmekte ve bu insanlar çoğu kez lise düzeyinde bir eğitimle ve daha az bir maliyetle yetiştirilebilecek kişilerin yaptıkları görevleri yapmaktadırlar. Son yıllarda özellikle sınıf öğretmeni yetiştirmeye yönelik uygulamalar da bu hususa en iyi örnektir. Oldukça yüksek maliyetle yetiştirilen bazı yükseköğretim alanlarının tekrar bir ek harç ödenerek sertifika programlarına tabi tutulması ve bunların öğretmen olarak atanmaları hem bilişsel bir güç israfıdır hem de kaynak israfından başka bir şey değildir.
Hızlı bir kalkınma sürecinde bulunan ülkemizde sınırlı kaynakları en verimli biçimde kullanmak zorunluluğu vardır.
Burada yeri gelmişken eğitim sistemimizdeki bir başka kaynak israfına da değinmek yerinde olacaktır. 1970'li yılların başlarından itibaren ortaöğretimde ve özellikle üniversiteye geçiş sisteminde iki başlı bir yapı oluşmuştur. Bunlardan birincisi özel veya Devlete ait sayısız programı bulunan ortaöğretim kurumlarıdır. Devlet bunları finanse etmektedir. Ancak, üniversiteye geçiş sistemindeki çarpıklık sistemde ayrı bir kurum oluşturmuştur. Bu da özel dershanelerdir. Maliyeti trilyonları bulan bu sektör yaklaşık 25-30 yıldır sisteme yerleşmiştir. Velisinden öğrencisine herkeste oluşan düşünce öğrencinin bu iki kurumdan da geçmesi biçimindedir. Daha açık bir ifadeyle üniversiteye girmek isteyen bir genç mutlaka özel dershaneye de yüksek meblağlar ödemek zorundadır. Bunun anlamı şudur: Aynı amaçla iki kez masraf ediliyor demektir. Birincisini Devlet, ikincisini öğrenci velileri. Oysa 1739 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu'na göre yükseköğretime öğrenci hazırlamak ortaöğretim kurumlarının temel görevleri arasındadır.
Özetle söylemek gerekirse, yukarıda zikredilen uygulamanın verimlilikle bağdaşır bir yönü yoktur. Harcanan bunca meblağlar yanında, zaman ve hesabı yapılamayan bunca bilişsel güç israfı dikkate alındığında kayıplarımızın veya israfımızın boyutlarının çok yüksek olduğu kendiliğinden ortaya çıkmaktadır.
BİR BAŞKA BOYUTUYLA EĞİTİMDE VERİMLİLİK
Adem'in de vurguladığı gibi, son çeyrek yüzyıldan beri eğitim kesiminin gelişmesi pek çok mali ve insan kaynağını tüketmektedir. Hemen her ülkede eğitim faaliyeti, birinci derecede önemli olan ulusal faaliyetlerden biri olmuştur. Gerçekten de çok az kesim, eğitim kadar niteliği yüksek insan gücü kullanmakta ve kamu gelirlerinin büyük bir dilimini harcamaktadır.
Buna karşılık, eğitim kesimi kadar verimlilik evrimi durağan (statik) olan ve yöntemleri hareketli olmayan çok az kesim bulunmaktadır. Ancak, günümüzde ve gelecekte, eğitimde verimliliğin önemine inanmış, bu kesime ayrılmış kaynakların rasyonel ve verimli kullanılmasının zorunluluğunu kabul etmiş ve bu konuda fikir üreten çok sayıda bilim adamı, planlamacı, yönetici ve eğitim ekonomisti bulunmaktadır. Bunun yanında, ulusal ya da uluslararası eğitim seminer, konferans ve çeşitli düzeydeki toplantılar ile günlük basında, bir önceki bölümde bazı ülkelere göre verilen türden, eğitim düzeninin belli kesiminin etkili olmadığının, şu ya da bu kesiminde verimin çok düşük olduğunun ileri sürüldüğüne tanık olunmaktadır.
Eğitimde verimlilik konusundaki inceleme ve araştırmalar her geçen gün artmaktadır. Ancak, bu incelemelerde eğitimde verimlilik kavramına daha çok işletmecilik, ekonomi gibi alanlarda uygulanan sistem çözümleme teknikleri açısından yaklaşılmaktadır. Aynı biçimde, yatırımların seçim kuramı, maliyet/yarar çözümlemesi vb. yöntemler eğitime de uygulanmaktadır. Oysa eğitimde verimliliğin en önemli ölçütü yukarıda kısa bir biçimde de belirtildiği gibi, eğitimin niteliği olmak durumundadır. Zira, üst düzeyde araştırmacı yetiştirmek; stratejik bazı alanlarda personel yetiştirmek gibi eğitimin birçok alanı için maliyet çoğu kez dikkate alınmaz. Bir başka ifadeyle kârlılık ve maliyet/fayda analizlerinde özel bir işletmenin ürettiği mal için düşünüldüğü şekilde düşünülmez. Örneğin Amerika Birleşik Devletleri ve Kanada gibi araştırma geliştirme çalışmalarında öncü ülkelerde uzun yıllar yüklü meblağlarla yapılan araştırmalar çoğu kez somut bir sonuca ulaşmadan terk edilebilir. Zaten böyle olmasaydı bilim ve teknoloji günümüzde bu denli ilerleme sağlayamazdı.
Bu bölümde esas vurgulanmak istenen eğitimde etkililik ve verimlilikten eğitimci gözüyle ve eğitimci olarak ne anlaşılması gerektiğidir ki, onun da ölçütü eğitimin her kademesinde belirlenen hedeflere ne derece ulaşıldığı ile ilgilidir. Daha doğrusu eğitimin her kademesindeki programların hedeflerinde ifade edilen özelliklerin gerçekleşme düzeyi eğitimde verimliliğin ölçütü olmalıdır. Çünkü, eğitim sisteminin ürünü öğretilmiş ya da öğrenilmiş bilgi miktarıdır. Bireylerin sürecin sonunda kazandıkları bilişsel, duyuşsal ve devinişsel öğrenmelerin miktarı ürünün miktarı olarak kabul edilmektedir. Kuşkusuz öğretim işlevine dolaysız biçimde bağlı olan yan hizmetler de verimliliğin ölçülmesinde dikkate alınmalıdır.
Bu yazıda verimliliğin ekonomik boyutu önemsenmekle birlikte verimlilikte öğrenilmiş bilgi miktarının ölçülmesi ve sayısallaştırılması gerektiği vurgulanmaya çalışılmaktadır.
Yine yukarıda da söylendiği gibi, eğitim pahalı bir süreçtir. Dolayısıyla bu pahalı sürecin tesadüflere bırakılmaması, etkili ve verimli olması için planlı ve programlı olması gerekmektedir. Eğitim yoluyla bireylere kazandırılması düşünülen davranışların planına eğitim programı denmektedir. Program genelde üç temel öğeden oluşmaktadır. Programın çıkış öğesi hedeflerdir. Hedefler kişide gözlenmesi düşünülen davranış özelliklerini ifade eder. Programın son öğesi değerlendirmedir ve hedeflerde ifade edilen davranışların bireylere ne derece kazandırıldığı ile ilgilidir. Programın bu iki öğesi arasında hedef davranışların bireylere kazandırıldığı eğitim durumları veya öğretme-öğrenme süreçleri denilen öğesi yer alır ki, bu öğe programın en can alıcı öğesidir. İşte bu öğenin etkili olması sayesinde öğrenme düzeyi yükseltilir ve süreçten daha yüksek verim elde edilir. Bunu bir ders bazında örneklendirecek olursak diyelim ki, A sınıfında örneğin fen bilgisi dersinde birinci dönemde hedeflere %70 ulaşmışken ikinci dönemde hedeflere ulaşma oranımız %80 ise ikinci dönemde daha verimli çalışılmış demektir. Alışılagelmiş olduğu şekilde eğitimle ilgili yetkililer eğitimin verimliliğini çoğu kez mezun sayıları ile ifade etmektedirler. Oysa, bu inceleme yanıltıcıdır. Her bir ders bazında belirlenen hedeflere ne oranda ulaşıldığı çoğu kez sorulmaz.
Öyle ise, eğitimde verimlilik hakkında karar verirken sürecin çıktısı olan bireylerin belirlenen ve planlanan hedeflere ne oranda ulaştıklarına bakmak gerekmektedir. Birçok çalışma etkili bir öğretim ile verimlilik arasında önemli ve olumlu bir ilişkinin varlığını ortaya koymuştur . Hatta değişik ülkeler arasında ekonomik performansın basit bir kıyaslanması bile, hem verimlilik düzeyi hem de ekonomik büyüme açısından en doyurucu sonuçların, insan gücünün en iyi öğretim gördüğü ülkelerde alındığını göstermektedir.
SONUÇ VE ÖNERİLER
Eğitimde verimlilik, amaçlar hiyerarşisi içerisinde başta Milli Eğitimin hedefleri olmak üzere programlarda belirtilen okulların, sınıfların, derslerin, ünitelerin ve konuların hedeflerine ulaşma oranı olarak anlaşılmalıdır. Bir eğitim sisteminin verimliliği veya verimsizliğini de bu oran ifade etmektedir.
Eğitim sürecinin etkili hale getirilmesinde öğretme-öğrenme sürecinin önemli bir etkisi ve payı vardır. Dolayısıyla öğretim sürecinin etkililiği ülkemizde verimliliğin artırılması yanında sosyal ve ekonomik gelişme çabalarının etkililiğini de büyük ölçüde etkileyecektir. Bir ülkede verimliliğin artırılmasının temel koşulu, o ülke insanlarında verimlilik kültürünün oluşturulmasıdır. Verimlilik kültürünü oluşturmak da eğitimin işlevleri arasındadır.
Eğitim sistemimizi daha verimli hale getirmek için aşağıdaki önerilerde bulunmak mümkündür:
1. Eğitim sistemimizin her kademesinin ve bu kademede yer alan her bir dersin hedefleri çağdaş program anlayışına ve günün değişen ve gelişen koşullarına uygun biçimde yeniden düzenlenmelidir. Programlarımızdaki ulaşılması ve ölçülmesi güç hedefler ayıklanmalıdır.
2. Her bir sınıfın veya dersin öğretmeninin başarısı veya başarısızlığı hakkında verilecek kararda öğrencilerinin sınıfın veya dersin hedeflerine ulaşma düzeyi esas alınmalıdır.
3. Eğitim sisteminin her kademesinde görev yapan öğretmenler ölçme ve değerlendirme konusunda yeterli hale gelmeli, yurt genelinde bir standart ve ölçüt geliştirilmelidir.
4. Yukarıda değinildiği biçimde eğitimde verimliliği artırmada öğretme-öğrenme etkinlikleri büyük önem taşımaktadır. Bu da öğretmenin dersin işlenişinde kullandığı öğretim yöntem, teknik ve stratejileri ile doğrudan ilişkilidir. Dolayısıyla öğretmenlerimiz aktif öğrenme-öğretme yöntem, teknik ve stratejileri konusunda yeterli hale getirilmeli, bu amaçla, zaman zaman hizmet içi eğitime tabi tutulmalıdırlar.
5. Sistem öğretmeni verimliliğe özendirmeli, verimli öğretmen özlük hakları bakımından ödüllendirilmeli; verimsiz olan öğretmeni sistem tutmamalıdır.
6. Eğitimde verimlilik yakın zamanlara kadar hep nicel verim olarak anlaşılmıştır. Oysa eğitimde verimin temel ölçütlerinden birisi sistemin ürünü durumundaki bireyler tarafından öğrenilmiş (veya öğretilmiş) bilgi miktarı olmalıdır. Bu sistemin ürününün çıkış nitelikleridir ki, açıkça eğitimin nitel verimliliğinin ölçülmesi demektir. Günümüzde ölçme değerlendirme sistemleri yoluyla nitel özellikler nicel olarak ölçülebilmekte ve bu konuda karar verilebilmektedir. Öyle ise, eğitim sistemimizin nitel yönünü ölçecek ölçme araçları geliştirmek gerekmektedir.
Yrd.Doç.Dr. Mehmet Arslan
Erciyes Üniversitesi
Fen-Edebiyat Fak. Eğitim Bil. Böl. Öğretim Üyesi
Kaynaklar:
1. HANÇERLİOĞLU, Orhan, Ekonomi Sözlüğü, Remzi Kitabevi, İstanbul:1995, Sayfa:471
2. Genel Ekonomi Ansiklopedisi, Milliyet Yayınları, İstanbul, Nisan 1988, Sayfa:758
3. Verimlilik ve Çalışma hayatının Geliştirilmesi Sempozyumu, MPM yayını, İstanbul 1990, Sayfa:3.
4. A.g.k, Sayfa:7.
5. ERTÜRK, Selahattin, Eğitimde "Program" Geliştirme, Yelkentepe Yayınları No:4, Ankara:1975, Sayfa:12
6. VARIŞ, Fatma, Eğitimde Program Geliştirme (Teori ve Teknikler), A.Ü. Eğitim Fakültesi Yayınları No: 157, Ankara:1988.
7. Orijinal metin, NATURE Dergisi, 1 Ocak 1998,
Alındığı Kaynak: Cumhuriyet, Bilim ve Teknik, 7 Şubat 1998, Sayı:568, Sayfa:15.
8. Struck Peter, Erziehung von Gestern, Schüler von Heute, Schule von Morgen, Carl Hanser Verlag, Müchen-Wien 1997.
9. ADEM, Mahmut, Ulusal Eğitim Politikamız ve Finansmanı, Ankara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Fakültesi Yayını, No:172, sayfa:211-239).
10. 3 No'lu kaynak, Sayfa: 293.
EĞİTİM STRATEJİLERİNİ BELİRLERKEN
Günümüz rekabet koşullarında başarının gereği üstün performansı yakalamış, motivasyonu yüksek iş gücüdür. Üstün performansı yakalayabilmek ise çalışanların becerilerini geliştirerek kuruluşun verimliliğini artırmasına bağlıdır. Yeni bin yılda, iş yaşamının ve rekabetin öngördüğü bilgi ve teknolojinin çeşitli becerilerle bütünleştirilebilmesi şirketlerin öğrenen kurum olma kimliğiyle doğrudan bağlantılıdır.
Amerikan ekonomisine yön veren önemli organizasyonların başında gelen The Business Roundtable, bu konuda yapılan en kapsamlı çalışmayla eğitim ve gelişim programları oluştururken kurumların dikkate alması gereken önemli ölçütleri belirlemiştir. Bu ölçütler, iş dünyasının önde gelen şirketlerinin eğitim stratejilerini oluştururken başvurdukları bir rehber niteliğindedir.
Çağımızda hızla yenilenen bilgi, gelişen teknoloji ve iş dünyasının takibi farklı beceriler gerektiriyor.
The Business Roundtable'ın "ÖĞRENEN KURUM"lar için belirlediği ölçütler
EĞİTİM STRATEJİLERİ,
Öncelikle kuruluşun iş ve insan kaynakları stratejileriyle bütünleştirilerek belirlenmelidir.
Kurumun eğitim stratejisinin temel odak noktası, iş sonuçlarını geliştirmek olmalıdır.
Üst düzey yönetici eğitimleri, iş stratejileriyle doğrudan ilişkilendirilmelidir.
Üst ve orta kademe yöneticileri, insan kaynakları bölümleriyle işbirliği içinde kuruluşun eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde etkin rol oynamalıdır.
Kurumlarda, çeşitli kademelerde çalışanlara ayrılan eğitim yatırımları birbirinden çok farklı olmamalıdır.
Her çalışan, yılda en az 40 saatlik eğitim ve gelişim programına katılmalıdır.
Şirketin eğitim ve gelişim programlarına yaptığı yatırım, çalışanlara verdiği net maaşın en az %3'ü oranında olmalıdır.
Kurumsal gelişim ve değişim programları, iş ihtiyaçlarıyla içiçe, birbirini tamamlayan ve bir bütünlük içeren programlar olarak hazırlanmalıdır.
Eğitimlerin işe etkisi ve müşteri memnuniyetine katkısı objektif ve bilimsel olarak ölçülmelidir.
Çağımızda hızla yenilenen bilgi, gelişen teknoloji ve iş dünyasının takibi farklı beceriler gerektiriyor. Günümüzün öğretim kurumlarının formel eğitim çerçevesinde kazandıramadığı beceri ve yetkinlikleri artık kurumların eğitim ve gelişim stratejileri doğrultusunda hazırlanan programlar kazandırıyor.
Çağımız iş yaşamının gerektirdiği bu becerilerden bazıları duygusal olgunluk, insan ilişkilerinde etkinlik, proaktif olmak, zamanı etkin kullanmak, sonuç odaklılık, değişime ayak uydurmak, yapıcı düşünmek, olumlu tutum sergilemek, bilgiyi paylaşma, işbirliği, ekip çalışması ve sinerjiyi benimsemektir. Bu nedenle, eğitim programları belirlenirken kurumların stratejik hedefleri, iş ihtiyaçları ve küresel rekabet koşulları göz önünde bulundurulmalıdır. Danışmanlık şirketlerinin, insan kaynaklarına yapacağı katkının önemi ise bu programların oluşturulmasında ortaya çıkıyor.
KAYNAK:Yeşim Alkan / Danışman Psikolog, Baltaş-Baltaş Eğitim Program Geliştirme Bölümü
EĞİTİMDE YÖNETSEL GÜCÜN ETKİLİ KULLANIMI
GİRİŞ
“Yönetim Bilimi” ve “Eğitim Bilimi”ndeki gelişmeler, geleneksel yönetim anlayışını ve güç kullanma yöntemlerini yeniden değerlendirmemizi gerekli kılmaktadır. Bu yazı, eğitimin kendine özgü yapısını göz önüne alarak eğitim yöneticilerinin eğitimsel lider olmaları gerekliliğini savlamakta ve eğitimsel liderlerin yönetsel gücü etkili olarak kullanabilmeleri konusunda bir bakış açısı oluşturmak amacı taşımaktadır.
LİDERLİK VE YÖNETİCİLİK
Yönetici ve liderlik kavramları, birbirine yakın görülmekle birlikte eş anlamlı sözcükler değildir. Yönetici, önceden belirlenen amaçlara ulaşmak için çaba harcayan, işleri plânlayan, uygulayan ve sonuçları denetleyen kişidir. Lider ise, bağlı bulunduğu grubun amaçlarını belirleyen ve bu amaçlar doğrultusunda grup üyelerini etkileyen ve davranışa yönlendiren kişidir(Sabuncuoğlu, 1996, s.182).
Her yöneticinin liderlik yeteneklerine sahip olamayacağını ve yöneticilik rolüne sahip olmayan liderlerin de olabileceğini söyleyebiliriz. Ancak iyi bir yönetici olabilmek için aynı zamanda liderlik yeteneğine de sahip olunması gerektiği açıktır(Koçel, 1982, s.257).
GÜCÜN KULLANIM ŞEKİLLERİ
Yönetsel gücün ortaya çıkmasında değişik güç kullanımları söz konusudur:
•Yasal güç: Belli istekleri yaptırmada yöneticinin yasalardan güç almasını ifade eder.
•Ödül gücü: Liderin çalışanları kontrol ederken ödülü kullanması.
•Cezalandırıcı güç: Liderin kontrolü ceza ile sağlaması.
•Uzmanlık gücü: Liderin görev yönelimli olması, personeline kendini bilgi ve yeterlikle kabul ettirmesi.
•Önerici güç: Çalışanlar lidere bağlı ve istekliler (Yukl ve Taber, 1983, s.153).
Etkili liderler, çalışanları etkilemek için çoğunlukla uzman ve önerici gücü kullanıyorlar. Birçok araştırmada önerici ve uzman gücün kullanılması ile çalışanların performansı ve memnuniyeti arasında olumlu bir ilişki bulunmuştur. Yasal ve cezalandırıcı gücün kullanılması ile çalışanların performansı arasında ya olumsuz ilişki görülmüş ya da ilişki bulunmamıştır.
Gücün Kullanımı ve Çalışanların Tepkisi
Liderin gücü kullanma anlayışı, çalışanların performansını etkiler. Liderin çalışanları etkileme teşebbüslerinin motivasyonel sonuçları, bağlılık, itaat ve direnme olarak sınıflanabilir.
Çalışanlar kuruma bağlandıkları zaman istekle çalışarak liderlerinin isteklerini yerine getirirler ve en yüksek performansa ulaşırlar .Okula bağlı çalışanlar, liderin amaçlarını kabul ederler ve başarmak için en üst düzeyde performans gösterirler.
Baskıcı liderlik uygulamaları sonucu kısmen başarılı olunur, itaat sağlanır; ancak çalışanlar liderin isteklerini ve amaçlarını kabul etmezler Çalışanlar istekli değildirler ve başarmak için kabul edilebilir en az çabayı gösterirler.
Direnme birçok yönetici tarafından bilinir, sonucu açık başarısızlıktır. Çalışanlar liderin amaçlarını reddederler ve kurum normlarına uyarmış gibi görünürler; fakat görevi erteler ya da sabote ederler.
Genellikle güce dayalı liderlikle çalışanların motivasyonları arasında nedensel bir ilişki vardır.
Uzman ve önerici güç uygulandığı zaman çalışanlar bağlılık davranışı gösterme eğilimindedirler. Yasal güç ve ödül gücü ise itaat eğilimi yaratır. Baskıcı güç uygulandığı zaman direnme davranışı oluşur (Yukl ve Taber, 1983, s.154).
Uzman ve önerici gücün kullanımı yüksek performans sağlar. Çalışanları etkileme daha çok liderin ustalığına ve gücü kullanma biçimine bağlıdır. Ancak uzman ve önerici güç iyi kullanılmazsa muhtemelen sonuçta itaat ve direnme görülür. Bazen de yasal ve ödül gücü, usta liderler tarafından uygun bir şekilde uygulanıldığı durumlarda çalışanlarda bağlanma davranışları görülebilir. Baskıcı tutum muhakkak direnmeyle sonuçlanmaz, ustalıkla kullanıldığı zaman çalışanlar itaat gösterirler. Güç kullanımındaki yanlış anlayışlardan biri, uzman ve önerici gücün dışında etkili liderlik biçiminin olmadığıdır. Ancak, motivasyon araştırmalarında bambaşka bulgular da vardır. Bunlardan biri; ödülün bazı durumlarda oldukça etkili olduğudur. Motivasyon araştırmaları, bazen ceza uygulamasının astların kurallara ve düzene uymasını sağladığını göstermiştir.
Çeşitli ipuçları göstermiştir ki yasal yürütme yetkisi, çalışanları etkilemek için kullanılan en yaygın yöntemdir. Bu yüzden etkili liderler zamandan zamana değişen bu beş çeşit gücü kullanırlar.
Liderin etkinliği, astları yönlendirme gücünü başarılı bir şekilde kullanma ve hangi durumda hangi uygun gücü kullanmayı bilmekten gelir.
LİDERLİK GÜCÜ
Gücü başarılı bir biçimde kullanma, yetenek gerektirir. Bununla birlikte gücü kullanma isteği ve gücün kaynağının da birbirini tamamlaması gerekir.
Liderin gücü ve davranışı, çalışanların davranış ve performansından doğrudan etkilenir. Gücün birleşme ve uygulama sürecinde lider çok ilginç bir paradoksla karşılaşır. Güçteki artış lidere büyük bir potansiyel ve etkileme olanağı verir. Fakat güç farklılaşması da direnme eğilimi yaratabilir. Yardımsever bir liderin astları, duygusal olma eğilimindedirler, hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk liderin ustaca davranmasına bağlıdır.
Gücü başarılı bir biçimde kullanma, çalışanların saygınlığını tehdit etmeyecek etkili adımlar gerektirir. Zamanlama, iletişim, isteklerin uygunluğu, yöneticilerin çalışanların istekleriyle de ilgilenme yeteneği gibi faktörler, etkili adımlardan sayılır.
Otoriteyi Kullanma Yolları
Otoriter güce bağlı olarak istenilmeden yapılanlar, özellikle bağımsızlığa ve takdir edilmeye gereksinimi olan çalışanlarda gücenme ve endişeye yol açar. Kimi zaman çalışanlarına baskıcı, kaba davranan liderlerin istek ve emirlerine karşı direnme oluşur.
Çalışanlar, yöneticilerinin doğru isteklerini ve ne iş yapacakları konusunda söylediklerini genellikle kabul ederler. Etkili liderler, isteklerini en uygun bir biçimde ileterek otoritelerini kullanırlar (Yukl ve Taber, 1983, s.155). Yasal istekler açık bir şekilde ifade edilmelidir ve isteklerin çalışanlar tarafından anlaşılıp anlaşılmadığı kontrol edilmelidir. Yapılacak işin neden yapıldığı ve gerekçelerinin çalışanlar tarafından doğru algılanması sağlanmalıdır.
Ödülleri Kullanma Yolları
Ödül gücünün yaygın kullanımı; liderin isteklerini yaptırmak için teşvik ediciler önermesidir. Liderle çalışanlar arasındaki daha iyi ilişki, karşılıklı çıkarlardan daha çok takım çalışması ve karşılıklı sadakat temelinde gelişir. Lider, çalışanları takdir ve onurlandırma ile birlikte, onları işinde yeterli ve işine bağlı olmasından dolayı somut ödül kullanabilir. Ödülün ölçüsü işin sınırlı bir yönünden daha çok çalışanın toplam performansına göre olmalıdır. Etkili bir lider, çalışanlar için değerli olan şeyleri keşfedebilecek niteliktedir. Bunlar belki daha fazla dinlenme süresi, daha iyi bir çalışma programı ve daha cazip görevler olabilir(Yukl ve Taber, 1983, s.156).
Cezayı Kullanmada Kurallar
Etkili bir lider, çok gerekli olduğu durumlar dışında genellikle zor kullanmaktan kaçınır. Çünkü zor kullanma, çalışanların kızgınlığına ve verimin düşmesine yol açar. Ceza, örgüt için zararlı davranışların önlenmesi için kullanılabilir. Bu davranışlar; güvenlik kurallarına uymamak, yaşamı tehlikeye atan sorumsuz davranışlar, değerli aletlere zarar vermek, yasal isteklere doğrudan itaatsizlik gibidir (Yukl ve Taber, 1983, s.156). Ceza, ustalıkla kullanılırsa çalışanların kurallara ve düzene uymasını sağlayabilir. Liderin, çalışanları eleştirmeden önce gerçekten hatalı olup olmadıklarını araştırması gerekir. Liderin aceleci davranarak haksız yere çalışanlarını kınaması ilişkilerin ciddî şekilde bozulmasına yol açar. Eğer bir uyarı ya da ceza gerekiyorsa lider hiçbir ayrıcalık göstermeksizin yaptırımını uygulamalıdır. Uyarı, bir düşmanlık görüntüsü vermekten uzak olmalıdır. Lider sakin olmalı, çalışanların zorunlu cezalardan sakınmasını ve kurallara uymasını sağlamak için samimî bir şekilde onlara yardımcı olmalıdır.
Çalışanlar, hedeflere ulaşılması, disiplin sorunlarının çözümü konusunda teşvik edilmelidir. En can alıcı konuda çalışanlar, ceza uygulanmadan önce mutlaka birkaç kez uyarılmalıdır. Bununla birlikte otoritenin güvenirliğini korumak için boş veya abartılı uyarılardan kaçınılmalıdır.
Sonuç olarak ceza kullanımı gerekli olduğunda cezanın büyüklüğü, olayın ciddiyetine uymalıdır.
Uzman Gücü Kullanmada Kurallar
Uzman güç, çalışanların liderlerinin bilgisi ve duruma göre en iyi tepki verebilme konusundaki algılarına bağlıdır. Bir yöneticinin uzman gücü, önerisi yüksek bir başarı sağladığı zaman artar; lider başarısızlığa neden olan bir karar verdiğinde ya da hatalar yaptığında azalır. Bundan dolayı yönetici, uzman gücü artırmak için yetkiyi ve deneyimi teşvik etmelidir (Yukl ve Taber, 1983, s.158), dikkatsiz ifadeler kullanmaktan ve aceleci kararlar vermekten kaçınmalıdır. Lider, teknik konular ve işi etkileyen dış faktörler hakkında bilgilenmeyi sürdürmelidir. Bir kriz anında sakin kalmak, düşünceli ve güvenli davranmak gerekir. Kararsız görünen, sürekli karar değiştiren ya da paniğe kapılan bir yönetici, uzman gücünü kısa sürede kaybedecektir.
Ukalâca davranan ve çalışanlarını aşağılayarak konuşan liderler, verdikleri emirlerde direnişle karşılaşırlar. Çalışanların saygınlığını tehlikeye sokan yorumlar da titiz tabulardır. Belirli bir konuda çalışanlarından daha fazla bilgi sahibi olan liderler bile, onların fikirlerine ve önerilerine saygı göstermelidirler. Çalışanların, yöneticinin plânlamış olduğu iş hakkında ciddî kaygıları varsa, yönetici bu kaygıları önemsemeli ve basitçe “Saçmalama, kaygılanacak bir şey yok!” gibi yorumlarla geçiştirme yerine onlarla ilgilenmeyi denemelidir. Lider, işi en iyi yapabilmenin yollarını düşünmeli ve olabilecek riski en aza indirmek için hangi adımların atılacağını bilmelidir.
Önerici Gücü Kullanmada Kurallar
Önerici güç de uzman güç gibi yönetici ve çalışanlar arasındaki etkileşimin başarısına göre artar ya da azalır. Bu güç; liderin, çalışanlarına anlayışlı olarak yaklaştığı zaman, onların isteklerine ve duygularına ilgi gösterildiğinde, onlara adilce davranıldığında, gerektiğinde başkalarına karşı savunulduğunda artar. Lider, çalışanları arasında ayrımcılık yaptığında, düşmanca davrandığında ve onların sorun ve duygularına kayıtsız kaldığında azalır (Yukl ve Taber, 1983, s.158). Çalışanlarıyla iletişimini yitiren bir lider, önerici gücünün de yok olduğunu görecektir. Bu gücü etkili kullanmada bir başka yöntem de çalışanlarda bağlanmışlık duygusunu geliştirmektir. Lider bunun önemini vurgulamalı ve çalışanlara bunun iş birliği ve onların desteği ile gerçekleşebileceğini ifade etmelidir.
Önerici gücü kullanmanın bir başka yolu da yöneticinin model olarak davranmasıdır. Burada lider çalışanlarının yapmasını istediği davranışları kendisi yaparak onlara model olur. Çalışanlar hayran oldukları liderlerini taklit etmek isterler, böyle durumlarda liderler çalışanlarını iyi bir yönde etkileyebilirler.
SONUÇ
Etkili yönetim ve lider davranışları arasındaki ilişkiyi daha iyi betimlemek için daha kapsamlı araştırmalar yapmak gerekir. Gücü etkili kullanma konusundaki bir araştırma, pratik içindeki yöneticilere büyük yararlar sağlar.
Bayram BİRGİ
Vestel İlköğretim Okulu / MANİSA
KAYNAKÇA
Koçel,Tamer .İşletme Yöneticiliği,Evrim Ofset, İstanbul, 1982.
Sabuncuoğlu,Zeyyat. Örgütsel Psikoloji, Ezgi Kitap Evi Yayınları, Bursa, 1996.
Yukl, Gary and Taber Tom. The Effective Use of Managerial Power,American Management Associations, New York, 1983.
Birçok düşünür ve yazar, bitmekte olan 20. yüzyılın sonuna ve önümüzdekinin ilk yıllarında “Bilgi Çağı”, “İletişim Çağı” gibi isimler vermektedir. Bu konuda daha değişik görüşler de ileri sürebilir, ancak gerçek zamanımızın bu diliminde geçmişteki bölümlere mukayese edilemeyecek kadar fazla yeni bilgilerin oluştuğu, ve en önemlisi iletişim devri ile bu bilgilere dünyanın her yerinden hemen hemen aynı anda ulaşabilir olmasıdır.
İşin diğer önemli yanı, birçok yeni bilginin üretilmesi değil, eldeki bilgilerin çok kısa zamanda sona ermiş olması, demode haline gelmesidir. Bilginin yer aldığı teknolojiyi düşünün. Bugün, mucize diyebileceğimiz elektronik aygıt, milyonlar ödeyip evinize koyduktan bir hafta sonra, gazete veya dergide okuduğumuz yeni bir teknolojinin gerçekleşmesiyle demode hale gelmektedir. Tıp alanına bakın, daha geçen yıl ayrı bir özellik taşıyan ülser tedavisi, virüsünün keşfedilmesi ile gülünç hale geliyor, ve antibiyotik tedavisi ortaya çıkıyor. Yönetim alanına göz atın; birkaç yıl evvel ciltler dolusu yazılımları olan, sistem yaklaşımı, amaçlara göre yönetim anlayışları, bugün yönetim konusunda tarihsel bir gelişim bilgisi olarak anılmaktadır. Birçok düşünür ve yazar, bitmekte olan 20. Yüzyılın sonuna ve önümüzdeki yıllarına”Bilgi Çağı”, “İletişim Çağı” gibi isimler vermektedir.
Tüm bunları anlatmamım tek nedeni, zamanımızda bilginin her gün değiştiği ve tek bir günü dahi ilgisiz olarak geçirdiğimiz bir anda dünyanın ve bilimin gerisinde kalacağımız gerçeğinin göz önüne serilmesidir.
Konunun ikinci boyutu, bu bilginin edinilme şeklidir. Benim kişisel yaklaşımım, ilk ve orta öğretiminin kişiye temel bilim yaklaşımı ve sistematik öğrenme alışkanlığını kazandırdığı, yüksek öğretimin ise bu kişiye bir mesleğin temel bilgi tabanını oluşturduğu şeklindedir. Öğretim müesseselerin özelliğinin ise, bu bilgileri bilimsel bir öğretim usulü ve düzen içerisinde vermiş olmalarıdır. Örneklersek, eğer öğretim kuruluşlarının fonksiyonunu bu şekilde anlamazsak, kitapçıdan 180 kitabı alıp okuyan kişi ile, bir öğretim kurumunda belki 50-60 kitabı okuyup tartışan, ve sınavlarla kanıtlayan bir öğrenci arsında fark olmayacaktır. Tabi burada, bu savla ilgili detaylı tartışma yapmaya zamanımız bulunmamaktadır, amacımız bilgi çağında sistemli bir öğretim için yüksek öğrenim kurumlarına da görev düştüğünü ve bilgilenme için öğretim için yüksek öğrenim kurumlarına da görev düştüğünü ve bilgilenme için öğretim kuruluşlarından yararlanmanın bir gereksinim olduğunu ortaya koymaktır.
Belirttiğim bu genel çerçeve içersinde bilgilendirme konusunda Türkiye de bugün neredeyiz? Soruyu basitleştirmek ve daha somut bir hale getirmek için burada profesyonel bir yöneticiyi --- veya bir anlamda bir girişimciyi --- ele alalım. Bu kişiler teknik bir dalda öğretimini tamamlamış kişilerdir. Bunlardan bazıları hatta genel olarak işletme dalında lisans üstü eğitim --- master --- yapmışlardır. Bu durumları ile, genel olarak erkek kişiler askerlik lerini bitirdikten sonra ortalama olarak 25-30 yaşlarında iş hayatına başlamaktadırlar. Bu kişiler ortalama 40 yaşlarında çeşitli işletmelerde yönetimin yüksek yerlerinde görev almakta veya bir işletmenin sahibi olmaktadır. Öyleyse işletmelerin yönetiminin elinde bulunduran bu kitle, eğer üniversite bitirme yaşını 23-25 kabul edersek, eğer bir master programını da katmadıysa yaklaşık 15 yıldır sistemli bir öğretimden veya sistemli bir bilgi ediniminden uzak kalmaktadırlar. Etrafımıza bakarsak, yönetim kadrolarımız bunu doğrulamakta değil midir?
Bu kişiler, bu durumdan rahatsızlık duymamakta mıdır? Duymuyorlar da diyebilirsiniz, ben duysalar ne yapabilirler diye soruyorum. Üniversitelerin büyük kısmında yüksek lisans programları, sadece akademisyen yetiştirmek için dikkate alınmış, devam mecburiyetleri, sınavlar gibi barajları kişilerin önüne engel koymuşlardır. Özellikle teknik dallarda kalıplaşmış bu durum, yönetim dalında biraz olsun son yıllarda alternatifleri ortaya koymuştur, bugün özel üniversiteler ve devlet üniversitelerinin çoğunda çalışan bir kişinin akşamları veya hafta sonu takip edileceği yüksek lisans programları sunmuşlardır. Bu durumu ile yöneticilerin kendileri bir ara yenilebilecekleri bir olanak olmuş, belki de 30-40 yaş arası bir derecede kurtarılmıştır. Pekala, sonrası?
Diğer bir konu da bu kişinin her zaman belirli programı--- akşam veya hafta sonu olsa da--- takip etme şansı olabilir mi? Özel üniversitelerin bu programlarını ödeyebilecek koşullara sahip olabilir mi? Bu sorun yurt dışında birçok ülkede , ‘” diskance education – uzaktan eğitim “ şeklindeki programlarla bir ölçüde giderilmektedir. Sistem , bu gün bizim Açık Öğretim eğitim programı şeklinde yürütülmektedir, yani kişiye kaynaklar sunulmakta, onun kendi elverişli zamanı ve planlamasına göre bu kaynakları okuyarak gelişimi istenmektedir. Bu programlar lisans tamamlama, lisan üstü eğitim yanında doktor seviyesine kadar çıkarılmaktır. Amaç kişiye sürekli bir akademik danışmanlık altında, yeni kaynakları sistemli olarak sunma, ve onu izlemedir. Kişi böylece gereksinimine göre çeşitli dallarda akademik bir yönde bilgi edinimini de sağlayabilmektir. Özellikle internet iletişiminin geliştiği günümüzde bu kaynaklara ulaşım, akademik otorite ile iletişim çok basit hale gelmiştir. Eğer siz bilgiye açık iseniz, kolaylıkla size yol gösterecek bir otoriteye ulaşmış oluyorsunuz, bir müddet sonra tekrar danışarak kendinizi yeniden yenilemiş oluyorsunuz.
Konuyu ben bu şekilde özetlemek istiyorum; günümüzün bilgi çağında hepimizin sürekli eğitime gereksinimi bulunmaktadır, bunu yapamayan kişi demode, hatta kısa zaman sonra hurda kişidir. Sürekli eğitim için, araştırmacı meraklı olmak veya sadece okumak yeterli değildir, bunu mutlaka sistematik şekle sokmak gereklidir, aksi takdirde 180 kitabı okuyup entelektüel olan, ancak bir tahsili bulunmayan kişiye dönüşebiliriz. Hergün kendisinin eğitimi için bu düşünceye inanmayan ve buna zaman ayırmayan kişinin, gelecekte başarı şansı kalmayacaktır. Bilgilenme için bu sistemli öğretim yeterli değildir, bu öğretim o kişiye diğer kaynaklara ulaşım ve o kaynakları anlayabilmek için sadece temel bilgi tabanı sağlayacaktır.
Türkiye ne yapmalıdır? Yanıtı ciltler doldurabilecek bu soruyu, ben kısaca şu savlarımla şekillendireceğim. Öncelikle, bilimsel ve öğretim kuruluşlarımız, süratle en yeni bilgi kaynaklarına kavuşmalıdır; bugün üniversite ve enstitülerimizin kitaplarında en yeni kitap ve kaynaklar 1980 lerin basımlarıdır. Yani hurdalık daha kaynakta olmuştur. İkincisi, yüksek öğretim bir an önce diploma alma ve bunun için bir yarışma hedefi olmaktan kurtarılıp, herkese açık bir sistemle bilgi edinme, danışma merkezi haline getirilmelidir. Somut ifade ile, herkesin her istediğine ulaşabileceği açık öğretimler ve programlar yaygınlaşmalı ve teşvik görmelidir. Liseyi bitiren çocuklar, mutlaka bir üniversiteye gireceğiz diye, dershane ve sınav yarışlarında sarfettikleri gayret ve zamanı daha çok bilgi edinmeye yönlendirebilmelidir, amaç bir üniversite veya şu üniversite değil, sürekli üniversite okumak olmalıdır. Zaman üniversitelerde sıralarda oturarak değil, üretimde harcamalı, kişi üretim zamanı dışında kişisel zamanını bilgilenmeye açmalıdır.
Ben geleceğimizin yöneticisinin, kartvizitinde bir doktor ünvanının yetmeyeceğini, kişinin öz geçmişinde öğretim kısmının, sonu açık olarak bırakılmış, bir dalda öğretimin devam ettiği, hangi dallarda yüksek lisans, hangi dallarda doktora yaptığını anlatan bir şekle dönüşeceğine; bunlara rağmen bilgi açlığı hisseden kişiler olacağına inanıyorum.
* * * * * * * * * * * * *
Tayfur Keskin, 1948- İstanbul doğumlu.
A.Ü. İşletme fakültesi mezunu, Gebze İleri Teknoloji Enstitüsünde Genel İşletme dalında Yüksek İhtisas ( MBA ), California Coast Üniversitesinde İş İdaresi konusunda Doktora (DBA)
1979-1980 yıllarında ABD de komuta ve kurmay kolejini bitirmiş, 1982-1985 yıllarında Brüksel de NATO Uluslararası Karargahta görev almıştır.
Halen pazarlama ve organizasyon konularında eğitim desteği sağlayan uluslar arası bir firmanın yöneticiliğini yapmaktadır.
Özellikle yönetim, yönetimde globalleşme, liderlik ve çok katlı pazarlama konularında uğraş vermekte olup bu konularda çevirileri ve makaleleri bulunmaktadır.
İngilizce bilir, evli ve iki çocuk babasıdır.
KAYNAK: kİŞİSEL GELİŞİM VE DEĞİŞİM DERGİSİ
Belirli davranış biçimlerini oluşturma, yönlendirme, örneğin köpeğe oturmasını öğretmek için ödül vermek; atı iki ayağı üzerinde yürütmek için ödüllendirmek; çocuğa bir şey isterken lütfen” denmesi gerektiğini öğretmek arasında ne kadar fark var? Hepsi ‘Davranış geliştirmeğe yönelik eğitimi” hedeflemektedir. Hepsinde köpek, at, çocuk edilgen; bunu yaptıran ise egemen. Bir çeşit dürtü-cevap ilişkisi!
930’larda başını Jean Piaget’nin çektiği anlayış, her insanın kendi özel biyolojik gelişme süreciyle birlikte, anlama. Zeka gibi bir oluşumun geliştiği ve bunun insanı diğer canlılardan temelde ayıran en önemli özellik olduğu mı vurgulamaya başladı.
Klasik yaklaşımda yetişkinlerin ve öğretmenlerin eğitim süreci içinde en temel rolü, çocukların öğrenmeleri gereken bilgileri onlara aktarmak, onların kafa yapılarını şekillendirmek olmuştur. Oysa ilerici sistemler yetişkinlerin ve öğretmenlerin eğitim süreci içinde görevini çocuğun doğal eğilin1lerini zedelemeden, çevreyle uyum sağlayabileceği ek şekilde olumlu yönde gelişebilmesi için çocuklara rehberlik etmek olarak tanımlamaktadır. Toplumun sosyal zenginliği ve insanlığın gelişmesi. yetişkinlerin benimsediği ‘önyargılı ve şekillendirilmiş doğruların” çocuklara dayatılmasından geçmez. Farklılıkların korunarak gelişebilmesi için ortam hazırlanması gerekir.
Zeka testleri tüm dünyada matematiksel ve sözel zekayı ölçmektedir... Matematik ve sözel değerlendirmeler kalitenin ön standardı olarak geliştirilmiş. Oysa insan beyninin müzik, resim, spor, sosyalleşme, geometri (soyut kavram oluşturabilme) yetenekleri. yalnız Türkiye’de değil dünya da geleneksel zeka testlerinde göz ardı edilmektedir.
İnsanın gelişmesi ve toplum üzerinde temel itici güç olması için temel gereklilik motivasyondur, insanı heveslendirmektir. Toplam Kalite Yönetimi (TKY) felsefesinde de insanı heveslendirmenin, teşvik edebilmenin en temel yolu kişiye sorumluluk vermekten kişiyi kararlara dahil etmekten geçer.
Çocuğun gelişebilmesi için kaliteli eğitimin en temel öğesi de iç motivasyondur. Yapılan araştırmaları göstermektedir ki motivasyonun üç alt unsuru:
Otonomi: Çocukların özgür kalabilmeleri, aşırı kontrol altında bulunmamaları durumu...(Özellikle ödül ve cezanın bulunduğu ortamlarda “otonominin azaldığı. çocukların içgüdüsel motivasyonlarını yavaşlattığı gözlenmektedir.)
Bağlılık: Aidiyet, ait olma. (Güvenli bağımlılık ortamları olan çocukların yaşıtlarına göre daha olumlu, daha kolay arkadaşlık kuran, daha işbirliğine yatkın oldukları gözlemlenmekte.)
Yetenek ve Yetkinlik:Özellikle çocukluk çağlarında aşırı rekabetçi ortamların, çocukların bazı konularda yetenek ve becerilerinin yaşıtlarına göre yetersiz olduklarını göre bilme endişesiyle genelde performanslarının düşmesine yol açtığı gözlemlenmekte.
Yukarıdaki üç temel unsur çocukların öğrenmelerini hızlandırmakta, herhangi birinin eksikliği ise öğrenmeyi yavaşlatmaktadır.
Bu gereksinimleri yerine getiren,
Çocuğun kendi düşüncelerini geliştirmesine yardımcı olan.
Çocuğun kafasındaki sorulara cevap veren değil, çocuğu sorulara cevap aramaya, araştırmaya yönlendiren “sınıf ve ‘okul’ ortamları, eğitimde kalitenin yakalanmasını sağlayacak ortamlar olarak düşünülmelidir.
EĞİTİM SİSTEMATİĞİ
Mevcut eğitim sistemi ağırlıklı olarak ezbere dayanmaktadır.
Eğitimin kalitesini “ölçmek” için geliştirilen sınav sistemleri eğitimin sistematiğini empoze eder duruma gelmiştir. Tüm eğitim sistemi bu nedenle lise ve üniversite giriş sınavlarına endekslenmiştir.
Bu kısır döngüden çıkabilmek için okullarda, öğrencilerin yaparak, katil arak öğrenebilecekleri modellere geçilmelidir.
Ders programları kitlesel eğitim anlayışına göre değil, her gencin özel öğrenim koşulları, yetenekleri, ilgi alanları olabileceği varsayımıyla öğrencinin doğal taleplerine göre, bireysel yönlendirmelerle şekillendirilmelidir.
Eğitim ve öğrenimin amacı olarak okul başarısı konmamalıdır. Esas olanın yaşamda başarı sağlamak olduğu göz ardı edilemez.
Öğretmenlerin eğitim süreleri diğer ülkelere göre azdır.
Gelişmiş ülkelerde öğretmen olabilmek bazı yeterlik sınavlarını verebilmeye bağlı olarak düzenlenmiştir. Öğretmenlerin yeni eğitme teknikleriyle beslenerek önce kendilerinin eğitilmesi gerekmektedir.
Öğretmenlerin gelir düzeyi düşüktür. Avrupa Topluluğunda öğretmen ücretleri Dolar bazında Türkiye’ye göre yaklaşık 10 kat fazladır.
Öğretmen sorununa etkin çözüm yerel yönetim yetkileriyle daha kolay geliştirilebilecektir. Eğitim sorununa yerel yönetimler içinde çözüm aranması gereklidir.
STANDARTLAŞMA
Klasik eğitimde egemen olar “davranışsal (Behaviorist) yaklaşım” temelde sanayi ve hizmet sektörlerindeki standartlaşma sürecinin bir uzantısıdır. Standartların belirlenmesi ise eğitimde çarpık sonuçlar verebilmektedir. Notlar, derecelendirmeler standart belirlemenin birer öğesi midir? Bunların ‘kalite”yi belirlemeye katkıları var mıdır?
Türkiye’de mevcut 75.000 okuldan herhangi birinde müdür odasını bir başka alana taşımak, herhangi bir okulda öğretmenler odasını ikiye bölüp bir ek sınıf oluşturmak veya sekreterin oturduğu odayı değiştirmek için MEB’den izin almanın gerektiği, kıyafet genelgesiyle kimin ne giyip ne giyemeyeceğinin tek merkezden standartlaştırıldığı bir eğitim anlayışında, kalitenin nasıl yakalanabileceğini iyice düşünmek gerekir.
KAYNAK ÖNEMLİ
Eğitimle ilgili tüm sorunların altında kaynak sorunu yatar. Eğitimde kaynak sorununun çözümü için gerekli fonlar artık devlet bütçesinden karşılanamayacak büyüklüktedir. Kişi başına eğitim yatırımlarına ayrılabilen kaynak yılda yalnızca 32 dolardır. (15 milyon TL.) Bu nedenle paralı eğitime geçiş hızlanmak zorundadır. Öğrencilerin ödedikleri katkı payının ülkemiz devlet yüksek öğretim kurumları toplam gelirleri içindeki payı % 1’dir.2
Orta ve yüksek öğretimde özel öğretim kurumlarının gelişmesi, eğitim kalitesinin artması yolunda önemli etken olacaktır. Dünyanın gelişmiş ülkelerinde ve gelişmekte olan ülkelerinde özel yüksek öğretim payı Türkiye ile kıyaslanmayacak oranda yüksektir.3
YÖNETİM SORUNU
İnsan unsurunun toplumların gelişmesi ve büyümesi için tek itici güç olacağı yeni çağda, yeni yönetim modellerine geçiş artık bir tercih değil, bir zorunluluktur. Toplumun itici gücü olan genç insan unsurunu, toplumun gelişmesi için kullanabilmenin tek çıkar yolu ise genç insanları yönetime katılmaya çekecek ciddi bir yerel yönetim reformundan geçmektedir. Yeni çağda merkezi devlet, otoritesinin bir bölümünü yerel yönetimlerle paylaşmak zorundadır. Yeni çağda devletin eski rolünden sıyrılması gerektiğini düşünenlerin sayısı her geçen gün artmakta. Çağdaş uygarlığın bir parçası olma niyetindeki vatandaş kitlesini oluşturan genç nüfusun ağırlıklı kısmı, eski çağın yönetim modeli olan temsili demokrasiden sıyrılıp, katılımcı demokrasiye yönelmek isteğindedir. İletişim çağının bireyi, çağdaş demokrasiyi temsil edilmekten çok katılımcılık olarak algılamaktadır. Merkezi Devlet Yönetiminin otorite etkinliğini azaltabilecek olan bu yeni yönetim modelleri. Globalleşme sürecinin toplumlar üzerinde giderek ağırlaşan etkileri nedeniyle de artık bir tercih olmaktan çıkıp zorunlu görülmektedir.
Ne yazık ki bu anlayışı geliştirmek kamuda görev yapan bürokratların yetkisine ya da tercihine bırakılmamaktadır. Bu karar daha çok siyasi otoritenin ve devletçilik yaklaşımının temel tercihlerinden geçmektedir. Çeşitli endişeler, korkular nedeniyle yapılan siyasi tercihlerde kısa vadede herhangi bir gelişme olasılığı. böylesine bir kültürel felsefe değişimini sağlayacak ipuçları görülmemektedir.
Oysa TKY modellerinde kararları merkezden almak yerine “yetki göçermek”, “kararları oluşturmak”, organizasyon içinde işlerin yapılabileceği en uç noktada” yapılmasını sağlamak gibi konular önem kazanır. Bunlar, Merkezi Devlet. Tek adam yönetiminin cazibesine kapılmış kamu yönetim sistemimiz için anlaşılması zor kavramlardır.
Bu kapsamda TKY etkinliği içinde örneğin okullarda velilerin ağırlıklı söz sahibi olması önemlidir. Okullarda müşteri çocuklardır, velilerdir. Merkezi yönetim ve merkezden yönlendirme TKY anlayışının dışında olduğundan okul yönetimleri kararlarda daha etkili, veliler ve öğrenciler daha katılımcıdırlar.
Bu açıdan bakıldığında eğitime halkın katılımını sağlamak, velilerin okul yönetim ve denetimlerine katkılarını arttırabilmek için eğitimle ilgili yönetim ve uygulama kararlarını da yerelleştirmek gerekir. Ders programlarında yerel özellikleri içerecek değişiklikler için okul yönetimlerine kadar yetkilendirmek gerekmektedir.
TKY önemli bir kavramı olan standart belirleme anlayışının Milli Eğitim Sisteminde “yetki göçerme” ve “müşteri odaklı” anlayıştan bağımsız olarak varolması esas itibariyle kaliteyi geliştirmekten çok “vasatlığı teşvik etmekte ve yaratıcılığı engellemektedir. TKY’nin bir bütünlük içinde uygulanması önemlidir. Bu bütünlük anlayışına uymaksızın bir yanını alıp diğer yanları kenarda bırakıldığında kalite anlayışından çok uzaklaşıp. çarpık sonuçlara varmak kaçınılmazdır.
Yeni çağın itici gücü olan insanın eğitiminde talim terbiyenin “tarihi” formatlarıyla, bütünüyle merkezi otoritenin tanımladığı “iyi yurttaş, düzgün vatandaş’ standardında öğrenci yetiştirmenin esas alındığı bir ortamda, kaliteyi nasıl yakalayabileceğimizi düşünmek gerekir.
İbrahim BETİL
Türkiye Eğitim Gönülleri Vakfı Yönetim Kurulu Başkanı
Mercek Dergisi
İŞLETMELERDE MESLEKİ ORYANTASYON EĞİTİMİ VE VERİMLİLİK İLİŞKİSİ
Günümüzde giderek yoğunlaşan küresel rekabet karşısında işletmelerin, varlıklarını sürdürmek, yoğun rekabet ortamında başarılı olabilmek ve sürekli değişime ayak uydurabilmek amacıyla İnsan Kaynakları Yönetimi ve Toplam Kalite Yönetimi, başta olmak üzere birçok yeni yönetim teknikleri uygulama taraftarı oldukları görülmektedir.
Çağımızda teknolojik değişmeler hızlı bir şekilde artmakta ve bunun en belirgin etkileri de iş yaşamında kendini göstermektedir. Mal ve hizmet üreten işletmeler yenilikleri anında izlemek, kendilerini yeni koşullara uydurmak ve yeni gelişmeleri izlemek zorundadırlar. Aksi halde rekabetin acımasız yasalarına boyun eğmek durumunda kalacaklardır. İşletmelerin, bu gibi durumlarla karşılaşmamak için eğitim konusuna daha fazla önem vermeleri gerekmektedir.
Eğitimin amacı, çalışanların işlerinde buldukları tatmini, bireyin verimini ve bütün olarak organizasyonun performansını yükseltmektir. Bu yönüyle ele alındığında, işe yeni alınan kişilere uygulanmakta olan Mesleki Oryantasyon Eğitimi, daha fazla ilgi çekmekte ve bireyin verimliliğinin arttırılması açısından anahtar rol üstlenmektedir.
Verimlilik,“Bir iş sisteminde ortaya konan hizmet ya da üretim çıktısı ile bu çıktıyı yaratmak için kullanılan girdi arasındaki ilişki ya da üretim faktörünün etkin kullanımı” olarak tanımlanmaktadır. Üretim faktörlerinden birisi olan beşeri sermayenin etkin kullanılması, bireyin motivasyonunun ve verimliliğinin arttırılmasını gerektirmektedir. Burada Mesleki Oryantasyon Eğitimi’nin yeniden değerlendirilmesi oldukça önemli rol oynamaktadır. Dolayısıyla işletmelerde verimliliğinin arttırılmasında pek çok yöntem (Yeni tesis, makine ve donanım sağlanması, üretim planlama, bütçe ve maliyet kontrolü gibi çağdaş yönetim tekniklerinden yararlanma) kullanılmakla birlikte, Mesleki Oryantasyon Eğitimi, örgütte bireyin iş ortamına uyum sağlamasında, örgüt kültürüne adapte olabilmesinde kullanılan en etkili verimlilik arttırıcı yöntemlerden birisi olarak görülmelidir.
Mesleki Oryantasyon Eğitimi, Çalışma yaşamına ilk kez katılanlara ve işletmelerde yerleri değişen personele uygulanan eğitime denilmektedir. Diğer bir ifade ile işletmeye yeni giren ya da bölüm değiştiren işgörenlere işe başlama öncesi ve işe girilen ilk günlerde uygulanan ilk eğitim çabalarıdır. Yeni işin gereği olarak, yeni bilgilerin elde edilmesi, düşünsel ve bedensel becerilerin kazandırılması maksadıyla eğitsel programlar uygulanır.
Mesleki Oryantasyon Eğitimi’nin amaçları işe alınan işgücü ve işletme açısından olmak üzere iki grupta incelenebilir.
İşe alınan kişi açısından;
İşe yeni alınan personeli işe alıştırmak, kendine güven kazanmasını sağlamak,
İşyerine bağlılığının ve verimliliğinin arttırılması, çalışana rahat bir ortam hazırlamak ve bunu hissettirmek.
İşletme açısından;
İşgücü-devir hızını düşürmek ve işletme kârlılığını arttırmak, İşgörene sorumlulukların bildirilmesi ve ileride oluşacak gereksiz zaman kaybına yönelik sorunları ortadan kaldırmak
MESLEKİ ORYANTASYON EĞİTİMİ KAPSAMINDA YER ALAN KONULAR ŞUNLARDIR ;
Çalışma saatleri-molalar-yemek saatleri-dinlenme salonu-yemekhane-sağlık kabini-üst yönetim gibi personelin bilmesi gereken fiziki ortamların tanıtımı,
Faaliyetlerin saptanması, özellikle bireyin çalışma yerinin belirlenesi, işletme kuralları hakkında kısa da olsa bilgilendirmek,
İşletmeler, Mesleki Oryantasyon Eğitimi uygularken pek çok yönteme başvurmaktadırlar. Eğitime bakış açısı, ölçeği ya da mali yapısı, insan kaynakları politikaları gibi değişkenler işletmeden işletmeye farklılık arzettiği için uygulanan yöntemler de farklı olmaktadır. Bu yöntemler şunlardır:
İşletme tanıtıcı yayınlar, konferanslar, açık oturumlar, grup toplantıları,
Görsel teknikler (video-slayt-fotoğraf...), El kitabı
İşletme Gezileri ve uzmanlarca yürütülen tanıtım faaliyetleri
Mesleki Oryantasyon Eğitimi, bireye işletme tarafından değer verildiği izlenimi verdiği için, bireyin iş motivasyonunu dolayısıyla verimliliğini hızla arttırmaktadır. İşgören verimliliğinin artmasıyla birlikte, işletme verimliliğinin de artışı söz konusu olmaktadır.
SONUÇ OLARAK,
Mesleki Oryantasyon Eğitimi, işletmede işgörenlere uygulanan ilk eğitim programıdır. Bu yönüyle; işgören ve dolayısıyla işletme verimliliğinin arttırılmasında önemli bir rol oynamaktadır. Üretim tekniklerinde yaşanan hızlı değişim, işletmelerin daha fazla eğitime önem verme, daha fazla bilgiye ve daha fazla gelişmeye yatırım yapma ihtiyaçlarını ön plana çıkarmıştır. Çünkü Rekabette üstünlüğün sırrı olarak kabul edilen “insan kaynağı” kavramının altındaki gerçek, onun etkin ve verimli kullanılmasıdır. Bu noktada, işgücü verimliliğinin arttırılmasında Mesleki Oryantasyon Eğitimi etkili bir yönetim uygulaması olarak görülmektedir. Bu düşünceden hareketle eğitimi uygulayan işletmelerin, rekabette önemli bir avantaj elde edecekleri yadsınmayacak bir gerçek olarak bilinmektedir.
Dolayısıyla işletmelerin, yönetim politikalarını oluştururken, “insan kaynağı”nın etkin kullanımına yönelik bu yöntemlere başvurmaları gerekmektedir.
Araş.Gör. Aşkın KESER
Uludağ Üniversitesi, İ.İ.B.F.,
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
KAYNAKLAR:
1. AKDEMİR, Ali. İşletmelerarası Teknolojik İşbirliği Stratejilerinin Verimlilik arttırma Boyutları, I.Verimlilik Kongresi, MPM Yayını No:454, 1991
2. AŞKUN, Cem. İşe Alıştırma Yöntemi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt:2 Sayı:2, 1973
3. ATAKLI, Aytanur. Verimlilik İçin İşe Alıştırma Eğitimi ve Önemi, MPM Verimlilik Dergisi, Sayı:3, 1992
4. BİNBAŞIOĞLU, Cavit ve Etkin. Endüstri Psikolojisi, Kadıoğlu Matbaacılık, Ankara, 1991
5. CAN, Halil-AKGÜN,Ahmet-KAVUNCUBAŞI, Şahin. Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi, Siyasal Kitabevi, Ankara, 1995
6. KESER, Aşkın. Çalışma Hayatında Mesleki Oryantasyon Kavramının Artan Önemi, Bursa Ekonomi, Sayı:126, 1997
7. CHERRINGTON, David J. The Management of Human Resources, Prentice Hall-Englewood Cliffs, 1995
8. SHEA, Gordon. The New Employee:Developing a Productive Human Resources Reading MA:Addison-Wesley, 1981